2010助理人力資源管理師考點(diǎn)：薪酬管理體系設(shè)計(jì)

　　(四)外部競(jìng)爭(zhēng)原則

　　高薪收入對(duì)優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的市場(chǎng)地位、人力資源儲(chǔ)備以及公司盈利情況綜合確定薪酬水平。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：

　　(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮的因素。我國目前人力資源市場(chǎng)主要特征是，新畢業(yè)大學(xué)生、基層管理人員、普通專業(yè)技術(shù)人員供給充足，人力資源總量供大于求;而中高層管理人員、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員還比較缺乏，尤其行業(yè)高級(jí)管理人員、高水平的專業(yè)技術(shù)人員更是供不應(yīng)求;技術(shù)工人，尤其是高水平技術(shù)工人也比較缺乏;普通操作工人供求存在著嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)失衡，某些地區(qū)某個(gè)時(shí)間段供過于求，而其他地區(qū)某個(gè)時(shí)段可能供不應(yīng)求。

　　對(duì)人力資源市場(chǎng)供應(yīng)比較充足、對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的崗位，不宜一開始就提供太高的薪酬。應(yīng)該提供一個(gè)適度競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，或者不低于市場(chǎng)平均水平的薪酬，根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)淘汰不合格者，同時(shí)給與業(yè)績優(yōu)秀者留出足夠的晉級(jí)空間。很多企業(yè)薪酬比較穩(wěn)定，同一崗位員工薪酬均保持在較高水平，這樣的企業(yè)對(duì)新招聘員工往往也給與較高的薪酬，如果隨著員工能力提高而不能給與薪酬晉級(jí)激勵(lì)，往往會(huì)造成員工不滿意，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，這樣的現(xiàn)象在國有企業(yè)薪酬管理中經(jīng)常存在。

　　對(duì)于中高層管理崗位、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

　　對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性人才，薪酬水平應(yīng)在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以便保留和吸引這些人才。

　　(2)公司行業(yè)地位、人力資源儲(chǔ)備以及公司財(cái)務(wù)狀況都應(yīng)是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必要考慮的因素。

　　如果公司在行業(yè)內(nèi)具有重要的地位，員工以在該公司工作為榮，那么一般情況下不必采取市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，因?yàn)閱T工在這里工作除了獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬外，其他非經(jīng)濟(jì)性薪酬也是非常重要的，比如社會(huì)地位、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等等。如果公司在行業(yè)內(nèi)不是處于領(lǐng)先地位，那么薪酬就不能低于行業(yè)平均水平，否則就存在著人員流失的危險(xiǎn)。

　　公司人力資源儲(chǔ)備比較充足，說明公司整體薪酬水平(經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬)是令員工比較滿意的，因此在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)薪酬水平就不應(yīng)再進(jìn)行大幅度提高，反之如果公司處于快速發(fā)展階段，人力資源儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，應(yīng)該及時(shí)調(diào)整薪酬策略，使員工薪酬水平保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　如果公司盈利情況較好，為股東創(chuàng)造了更多價(jià)值，可以適度提高員工的收入水平，以實(shí)現(xiàn)股東、管理者和員工的多贏局面。如果公司盈利情況比較差甚至是虧損，員工尤其是中高層管理者薪酬應(yīng)該受到一定影響。

　　(五)經(jīng)濟(jì)性原則

　　薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測(cè)算，將人工成本控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)，以下幾個(gè)方面應(yīng)該得到管理者的重視。

　　(1)吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企業(yè)為了吸引和保留優(yōu)秀人才，不惜一切代價(jià)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)這是不可取的。吸引人才的方式有很多，除了優(yōu)厚的薪酬外，良好的工作條件、和諧的人際關(guān)系、施展本領(lǐng)的舞臺(tái)和空間等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)而在其他方面仍存在較大欠缺，高薪不僅不會(huì)帶來預(yù)期的效果，可能還會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。首先這大大增加了企業(yè)人工成本;其次可能會(huì)引起薪酬內(nèi)部不公平，對(duì)其他員工積極性帶來嚴(yán)重影響。

　　(2)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行人工成本測(cè)算，詳細(xì)分析人力資源投入產(chǎn)出關(guān)系。如果高薪吸引了優(yōu)秀的人才，但發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出預(yù)期的績效，這樣高薪就失去了意義。

　　(3)對(duì)于資本密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較小，應(yīng)該將注意力集中在提高員工的士氣和績效上，不必過分計(jì)較支付水平的高低。

　　(4)對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較大，因此需要詳細(xì)進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析，給員工支付合適的薪酬水平，薪酬水平與行業(yè)薪酬水平要基本一致。

　　(5)對(duì)于知識(shí)密集型企業(yè)，一般情況下人工成本占總成本比重較大，但對(duì)這類企業(yè)而言高素質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展不可缺少的，因此薪酬水平應(yīng)該在行業(yè)內(nèi)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)應(yīng)仔細(xì)研究公司產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)值創(chuàng)造過程，分析各個(gè)環(huán)節(jié)所創(chuàng)造的價(jià)值，給與員工合適的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。

　　某甲級(jí)公路工程勘察設(shè)計(jì)研究院案例就能說明問題。從表面來看，工作成果都是設(shè)計(jì)人員創(chuàng)造出來的，該公司給與設(shè)計(jì)人員比職能人員、市場(chǎng)開發(fā)人員更高的薪酬，某些高級(jí)設(shè)計(jì)師薪酬水平比職能部門經(jīng)理高出很多，甚至超過了公司高管層薪酬水平，事實(shí)上這個(gè)公司目前人工成本占公司收入的50%以上，但有些設(shè)計(jì)人員還是不滿意。

　　(六)合法原則

　　薪酬設(shè)計(jì)要遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，這是薪酬設(shè)計(jì)最基本的要求。特別是有關(guān)國家強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中是不能違反的，比如最低工資制度、加班加點(diǎn)工資支付問題，員工養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利問題，企業(yè)必須要遵守。

　　2008年新勞動(dòng)法的實(shí)施給企業(yè)帶來人工成本增加的問題，有關(guān)新勞動(dòng)法的利弊討論很多，將來肯定會(huì)得到不斷的完善和修改，但在新制度頒布之前，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照勞動(dòng)法的要求，保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。只有這樣的企業(yè)才能得到長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　3、薪酬構(gòu)成3PM薪酬體系由保健因素薪酬、短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬構(gòu)成。保健因素薪酬包括固定工資、津貼補(bǔ)貼和福利;短期激勵(lì)薪酬包括績效工資和獎(jiǎng)金;長期激勵(lì)薪酬是期權(quán)激勵(lì)。而基本工資和績效工資共同組成了崗位工資。3PM薪酬構(gòu)成由圖所示。