2011助理人力資源管理師串講：薪酬管理體系設(shè)計(jì)

　　結(jié)果公平是所有企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的問題，同時(shí)企業(yè)不能忽視過程公平問題，因?yàn)檫^程不公平會(huì)對(duì)結(jié)果公平感覺帶來影響，如果只關(guān)注過程公平而忽視結(jié)果公平，那過程公平是沒有意義的。事實(shí)上，很多企業(yè)實(shí)行的薪酬保密制度是和過程公平原則違背的，但這有其存在的道理，因?yàn)橹挥性诒ＷC結(jié)果公平前提下過程公平才有意義，結(jié)果不公平追求過程公平?jīng)]有意義。

　　需要指出的是，公平是種感覺和認(rèn)知，不同的人對(duì)其他人和自己有不同的認(rèn)知，從某種角度來看員工認(rèn)為不公平是正�，F(xiàn)象，如果大家都認(rèn)為公平，往往意味著絕對(duì)的不公平，因此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對(duì)公平。

　　(三)激勵(lì)有效原則

　　在績效管理模型中我們知道，激勵(lì)效應(yīng)、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績效的四個(gè)因素。在這四個(gè)因素中，只有激勵(lì)因素是最具主動(dòng)性、積極性的因素，因此只有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，個(gè)人績效和組織績效才能得以提升。

　　激勵(lì)有效主要體現(xiàn)在激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要符合個(gè)體實(shí)際情況，以下幾個(gè)方面應(yīng)該得到企業(yè)管理者的重視：

　　(1)在我國目前發(fā)展階段下，績效工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬具有比較強(qiáng)的激勵(lì)作用，因此在激勵(lì)內(nèi)容上，應(yīng)該詳細(xì)分析固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，應(yīng)加大績效工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)薪酬的比重;另一方面在重視物質(zhì)激勵(lì)作用的同時(shí)，不能忽視精神激勵(lì)的重要作用。

　　(2)在激勵(lì)方式上，首先應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的及時(shí)性，很多企業(yè)獎(jiǎng)金全部采用年終發(fā)放形式，太長延遲發(fā)放時(shí)間往往使績效考核信息數(shù)據(jù)存在偏差，如果獎(jiǎng)金分配過程中缺乏透明度，將導(dǎo)致員工不會(huì)將工作努力與獎(jiǎng)金多少建立直接聯(lián)系，這樣大大降低了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。

　　其次，要恰當(dāng)使用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。在我國目前階段，員工還沒有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，只有正激勵(lì)沒有負(fù)激勵(lì)的模式不能保證任務(wù)目標(biāo)的完成;而只有負(fù)激勵(lì)沒有正激勵(lì)會(huì)引起員工嚴(yán)重不滿。因此應(yīng)平衡使用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，做的好的員工應(yīng)該得到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，存在不足的地方應(yīng)及時(shí)指出來并給與適度的鞭策。

　　(3)企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮薪酬激勵(lì)作用的投入產(chǎn)出關(guān)系，因?yàn)樾匠昙��?lì)是有成本的，成本就是人力資源額外的投入，產(chǎn)出就是公司效益的增加。應(yīng)該對(duì)給公司創(chuàng)造更多價(jià)值的環(huán)節(jié)給與更多的激勵(lì)，不能給公司創(chuàng)造更多價(jià)值的環(huán)節(jié)給與較少的激勵(lì)。，勞動(dòng)法律關(guān)系的存在具有相對(duì)的穩(wěn)定性，用人單位負(fù)有為勞動(dòng)者交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù);而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。

　　2010年助理人力資源管理師各章節(jié)復(fù)習(xí)筆記

　　2010年助理人力資源考試各章節(jié)課后習(xí)題匯總