2011年人力資源管理師考試二級(jí)教材濃縮本(2)

　　三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是指①托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、②威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、③吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)。4學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

　　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施——1準(zhǔn)備階段(①收集必要的資料②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組[測(cè)評(píng)人員必須⑴堅(jiān)持原則，公正不偏;⑵有主見，善于獨(dú)立思考;⑶有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn);⑷有一定的文化水平;⑸有事業(yè)心，不怕得罪人;⑹作風(fēng)正派，辦事公道;⑺了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況];③測(cè)評(píng)方案的制定[⑴確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的⑵設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)“是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng)估誤差的一種手段”⑶編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。⑷選擇合理的測(cè)評(píng)方法[人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本]2實(shí)施階段(①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇[應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9點(diǎn)左右進(jìn)行]③測(cè)評(píng)操作程序[⑴報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語——包括以下內(nèi)容：1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的;2)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同;3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求;4)舉例說明填寫要求;5)測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。報(bào)告測(cè)評(píng)的導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)⑵具體操作——單獨(dú)操作和對(duì)比操作⑶回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)])3測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整(①引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因——1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確;2)暈輪效應(yīng)[美國心理學(xué)家桑戴克];3)近因誤差;4)感情效應(yīng);5)參評(píng)人員訓(xùn)練不足。②測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法——1)集中趨勢(shì)分析;2)離散趨勢(shì)分析;3)相關(guān)分析;4)因素分析③評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)處理)4綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果(1測(cè)評(píng)結(jié)果的描述——①數(shù)字描述;②文字描述：A基本素質(zhì);B技術(shù)水平;C業(yè)務(wù)能力;D工作成果;2員工分類——對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：①調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn);②數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn);3測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法——①要素分析法②綜合分析法③曲線分析法)

　　面試的內(nèi)涵——是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它主要用于員工的終選階段。特點(diǎn)為：1以談話和觀察為主要工具;2面試是一個(gè)雙向溝通的過程;3面試具有膽確的目的性;4面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的;5面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

　　面試的類型——根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為：1結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先確定好的題目，程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。2非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試;3半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試分為：1單獨(dú)面試(序列化面試);2小組面試(同時(shí)化面試);根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為：1一次性面試;2分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：情景性面試;2經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢(shì)——1面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試;2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;3提問的彈性化;4面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展;5面試考官的專業(yè)化;6面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　面試的基本程序——

　　一、面試的準(zhǔn)備階段

　　(1制定面試指南，包括①面試團(tuán)隊(duì)的組建②面試準(zhǔn)備③面試提問分工和順序④面試評(píng)分技巧⑤面試評(píng)分辦法。

　　2準(zhǔn)備面試問題，包括①確定崗位才能的構(gòu)成和比重[⑴分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;⑵分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;⑶分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重;⑷用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出]②提出面試問題。

　　3評(píng)估方式確定，包括①確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn);②確定面試評(píng)分表。4培訓(xùn)面試考官，內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等)。

　　二、面試的實(shí)施階段(1關(guān)系建立階段，常用的是一些封閉性問題。2導(dǎo)入階段，此階段常用的是一些開放性問題。3核心階段，主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。4確認(rèn)階段，常用的是開放性問題。5結(jié)束階段，常用的問題有行為性問題和開放性問題)

　　三、面試的總結(jié)階段。包括(1綜合面試結(jié)果---①綜合評(píng)價(jià);②面試結(jié)論。2面試結(jié)果反饋----①了解雙方更具體的要求;②關(guān)于合同的簽訂;③對(duì)未被錄用者的信息反饋。3面試結(jié)果的存檔)

　　四、面試的評(píng)價(jià)階段。

　　面試中的常見問題——1面試目的的不明確;2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體;3面試缺乏系統(tǒng)性;4面試問題設(shè)計(jì)不合理(①直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題;②多項(xiàng)選擇式的問題)。5面試考官的偏見(①第一印象。(首因效應(yīng))，即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)②對(duì)比效應(yīng)。即考官相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前的應(yīng)聘者的傾向③暈輪效應(yīng)。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面④錄用壓力。

　　面試面試的實(shí)施技巧——1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個(gè)偏見8在傾聽時(shí)注意思考9注意肢體語言溝通。

　　員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題——1簡歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個(gè)性特征4讓應(yīng)聘者更多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身的形象。

　　結(jié)構(gòu)化面試問題的類型——具體可分為七種類型：背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。

　　行為描述面試簡稱BD面試，——是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。

　　行為描述面試的實(shí)質(zhì)——1用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為;2識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求;3探測(cè)行為樣本。

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