2011年高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)第三章第三節(jié)

第三節(jié) 選拔與評(píng)估

　　決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件(如崗位合并、

　　加班);能否用臨時(shí)人員;內(nèi)部招聘;外部招聘。

　　選拔的步驟：篩選申請(qǐng)材料;預(yù)備性面試;知識(shí)技能測(cè)驗(yàn);心理測(cè)試;結(jié)構(gòu)化面試;其他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等。

　　1、職業(yè)心理測(cè)試

　　1)特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。

　　2)心理測(cè)試的種類

　　能力測(cè)試：通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰?智力)測(cè)試和特殊能力(能力傾向)測(cè)試。

　　國(guó)內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。

　　特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃�，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書(shū)傾向測(cè)試等。

　　人格測(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。

　　常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。

　　影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。

　　分析：1)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3)針對(duì)得分最低的人格特征提出問(wèn)題，提出咨詢意見(jiàn)。

　　投射測(cè)試包括羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。

　　興趣測(cè)試：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)測(cè)銷售人員的可培

　　訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度;對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度。

　　學(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過(guò)訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。

　　3)心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化;評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化;分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。

　　效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

　　信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。

　　常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(shì)(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。它能說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)試者所處的水平。

　　4)心理測(cè)試的選用要求

　　時(shí)間：過(guò)長(zhǎng)，易引起受測(cè)者的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來(lái)困難。

　　費(fèi)用：在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。

　　實(shí)施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)單并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。

　　表面效度：指測(cè)試看起來(lái)是什么，顯示太淺顯或太深?yuàn)W，受測(cè)者不會(huì)誠(chéng)心合作，

　　測(cè)試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。

　　5)使用心理測(cè)試的要求

　　(1)要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門(mén)訓(xùn)練;

　　(2)要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合;

　　(3)要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果;

　　(4)要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。

　　2、結(jié)構(gòu)化面試

　　1)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)

　　(1)分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系(關(guān)鍵事件訪談)

　　(2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目

　　智能型、情境型、行為型、投射型

　　(3)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程

　　2)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備

　　材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。

　　環(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。

　　人員準(zhǔn)備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門(mén)主管、用人部門(mén)主管、人事測(cè)評(píng)專家。

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