2011年高級人力資源管理師復(fù)習(xí)第五章第三節(jié)

第三節(jié) 360度反饋評估

　　1、定義：評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可包括其他與之密切接觸的人員。一方面，這將促使被評價者更全面地認(rèn)識自己，另一方面，對于整個企業(yè)來說，它可以增進(jìn)績效評價的效果。

　　2、360度反饋評價的主要特點(diǎn)：全方位;基于勝任特征;評估的匿名性;多側(cè)度反饋;促進(jìn)發(fā)展。

　　3、360度反饋評價的作用：促進(jìn)增效和促進(jìn)發(fā)展。

　　4、360度反饋評價的方法：項目設(shè)計(進(jìn)行需求分析和可行性分析;編制調(diào)查問卷);實施評價(組

　　建360度評估隊伍;對評價者進(jìn)行培訓(xùn);實施360度評價;統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)束;對被評價者進(jìn)行如何接受他人反饋的訓(xùn)練;企業(yè)管理部門針對反饋的問題制定行動計劃);效果評價(確認(rèn)實施過程的安全性;評價應(yīng)用效果);實施反饋(包括正面反饋和負(fù)面反饋)。

　　360度反饋評估

　　1、績效評估的誤差

　　1)分布誤差：寬厚誤差(或稱寬松誤差)、苛嚴(yán)誤差(或稱嚴(yán)格、偏緊誤差)、集中趨勢和中間傾向(亦稱居中趨勢);克服方法是強(qiáng)迫分布法。

　　2)暈輪誤差：基于個體的個別特質(zhì)的印象而對一個人的行為或特征的所有方面做出判斷的傾向�？刂品椒ㄊ�360度反饋評價、對所有下屬的某個特質(zhì)或者特征進(jìn)行評價。

　　3)個人偏見：亦稱個人偏差或個人誤差�；�于被考評者個人的特征，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　4)優(yōu)先和近期效應(yīng)：

　　近期效應(yīng)：考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更頻繁考評。

　　優(yōu)先效應(yīng)：考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息代替全期的全部信息。

　　5)自我中心效應(yīng)：包括對比偏差和相似偏差。糾正方法同暈輪效應(yīng)。

　　6)后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng)，考評者在上一考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響�？朔�方法：一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。

　　7)不完整信息誤差：解決方法是對評價者進(jìn)行關(guān)于績效評估的培訓(xùn)，同時應(yīng)該給主管機(jī)會來拒絕評價他們不了解的員工，或者采用360度的評價方法進(jìn)行績效評估。

　　8)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。

　　2、績效評估的改進(jìn)

　　六個影響績效評估的因素：清楚的績效標(biāo)準(zhǔn)(被執(zhí)行者與經(jīng)理理解和接受);充分的支持(必要的資源、時間、職權(quán)、程序等)、提供反饋(執(zhí)行者的績效滿足期望的程度如何)、清楚的因果關(guān)系(提供有意義的強(qiáng)化、激勵、獎勵回報)、必要的技能和知識(培訓(xùn)、工作輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)活動)、個人能力(體力、智力、感情能力)。

　　制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系;

　　選擇合適的績效評估方法;

　　培訓(xùn);

　　為評價者提供反饋;

　　下屬參與;

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