2011年人力資源高等教材難點分析與解答1.2

　　(二)整合

　　現(xiàn)代人力資源管理奉行人本主義，強調(diào)個人在組織中的發(fā)展，個人的發(fā)展勢必會引發(fā)個人與個人、個人與組織之間的沖突，產(chǎn)生一系列問題。所以，人力資源的第二個職能就是去解決這些沖突，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，我們稱之為整合功能。整合的過程其實就是一個使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認同的過程，也是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，因而又稱之為人際協(xié)調(diào)功能與組織同化功能。其主要內(nèi)容有：①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認同并產(chǎn)生歸屬感;②群體中人際關系的和諧，人與組織的溝通;③矛盾沖突的調(diào)解與化解。

　　比如日本的人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)教育非常發(fā)達。其特點有三：①道德培養(yǎng)與技能培養(yǎng)相結合。由于受儒家思想的影響，日本企業(yè)非常重視員工的人品和情操的培養(yǎng)，樹立員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感;②培訓的指導思想是“農(nóng)業(yè)式的辦法育人，即以一個人本身擁有的成長可能性為根本，挖掘其潛能，協(xié)助其成長，企業(yè)熱心于教育不僅從自身利益出發(fā)，而且兼顧職工自我實現(xiàn)的需要，盡量避免個人與組織的沖突。③采用工作輪換制的培訓方式，即讓職工每隔3—5年就進行一次職務輪換，更換工種或工作部門，既培養(yǎng)了知曉企業(yè)全局的“通才”，又促進不同工種間員工的相互理解、協(xié)調(diào)。

　　(三)獎酬(激勵和凝聚功能)：指對員工為組織所作貢獻而給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：對員工績效進行考評，設立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資、獎勵和福利。

　　(四)調(diào)控功能：指對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。

　　(五)開發(fā)功能：是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質量的開發(fā)，本課程只限于質量的開發(fā)。人力資源質量的開發(fā)是指對組織員工素質與技能的培養(yǎng)與提高，及對他們潛能的充分發(fā)揮，以最大地實現(xiàn)其個人價值。

　　三、傳統(tǒng)的(去掉)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理

　　1.傳統(tǒng)人事管理

　　(1)內(nèi)容：開始時，局限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細的具體工作，后來，逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度設計與管理及員工培訓活動的規(guī)劃與組織等。

　　(2)性質：基本上屬于行政事務性的工作，其活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。

　　(3)在組織中的地位：傳統(tǒng)人事活動被視為是低檔的、技術含量低的，無需特殊專長，只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權可言，因而不被人們所重視。

　　2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

　　3.現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略地位

　　現(xiàn)代人力資源管理從行政性的、單純的業(yè)務管理、技術性管理活動的框架中脫離，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的活動。(，因而)比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性。(，具體)體現(xiàn)在：人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領導中，并有人出任企業(yè)的最高領導。調(diào)查歐洲1000家大型企業(yè)的資料表明，50 以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任。(，)這表明人力資源管理部門在企業(yè)中的地位高而且具有權威。大家學過財務管理、市場營銷等課程，幾乎每門課都會強調(diào)各自所涉及的工作、部門在企業(yè)中的重要性和地位。那么，到底哪個部門權威大，地位高，這不是部門說了算，也不是老總說了算，而是由市場來說。我們從企業(yè)內(nèi)部各個部門地位的變遷中可以看出當時的時代背景和市場環(huán)境的變化(人力資源管理地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和市場環(huán)境的變遷決定的)。

　　有人曾對歐洲企業(yè)近幾十年來的用人情況作過這樣的統(tǒng)計分析：1945——1955年的十年間，由于二戰(zhàn)導致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管;1955——1965年的10年間，由于市場飽和，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管;1965——1975年的10年間，由于合資經(jīng)營、跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，財務問題日趨復雜起來，企業(yè)大多注意從財務人員中選拔高層主管;自1975年以來，由于市場競爭加劇，尤其是企業(yè)的競爭已轉向知識和科技的競爭，則知識和科技的載體——人才問題越來越成為企業(yè)在競爭中制勝的關鍵。這時，企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉向人力資源管理部門上來。這樣，由于人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領導中，人力資源管理部門就開始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。由此，有學者提出了企業(yè)經(jīng)營已進入了人力資源導向時代。

　　其次，從企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營歷經(jīng)了從生產(chǎn)導向到市場導向的演進過程。在生產(chǎn)導向階段，企業(yè)重視生產(chǎn)，其特點是大量生產(chǎn)。(;)到了市場導向，企業(yè)重視市場研究、市場趨勢、消費者的需求和消費者的滿意度。(而顧客滿意度的基礎)尤其是產(chǎn)品或服

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