2012年人力資源管理師考試績(jī)效管理題型分析指導(dǎo)

　　4、改錯(cuò)題：以下列列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

　　(1)及時(shí)收回貨款

　　(2)有效地使用時(shí)間

　　(3)產(chǎn)品a一季度的銷(xiāo)售量達(dá)到13000件

　　(4)每?jī)芍芨�新一次市�?chǎng)數(shù)據(jù)

　　(5)節(jié)約部門(mén)的開(kāi)支

　　(6)將部門(mén)的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下

　　(7)擴(kuò)大市場(chǎng)占有率

　　(8)保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性

　　請(qǐng)指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正

　　(1)

　　(2)

　　(3)

　　(4)

　　(5)

　　答：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)“及時(shí)收回貨款”，“及時(shí)”不明確，如改為“發(fā)貨后 天內(nèi)收回全部貨款”。

　　(2)“有效地使用時(shí)間”，“有效”不明確，如改為“將a流程時(shí)間縮短 個(gè)工作日”。

　　(3)“節(jié)約部門(mén)的開(kāi)支”，“節(jié)約”不明確，如改為“把部門(mén)的預(yù)算減少 %”。

　　(4)“擴(kuò)大市場(chǎng)的占有率”，“擴(kuò)大”不明確，如改為“市場(chǎng)的占有率提高到 %”。

　　(5)“保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備性”，“準(zhǔn)確性”不明確，如改為“數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達(dá)到 %以上”。

　　(二)技能部分

　　判斷簡(jiǎn)答題(判斷下面的說(shuō)法正確與否，并說(shuō)明為什么?)

　　1、1997年10月10日，《華爾街雜志》刊登了一條消息說(shuō)，“摩托羅拉公司竟然不顧德國(guó)人工成本昂貴這個(gè)眾所周知的事實(shí)，選擇在德國(guó)設(shè)立一個(gè)生產(chǎn)移動(dòng)電話(huà)的工廠，實(shí)在令人驚異”，你認(rèn)為這種說(shuō)法對(duì)不對(duì)?為什么對(duì)或?yàn)槭裁床粚?duì)?

　　2、長(zhǎng)期從事實(shí)際管理工作的一線(xiàn)經(jīng)理如是說(shuō)：“企業(yè)和其他任何組織一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此哪些負(fù)責(zé)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的主管人員很可能不愿意提供員工負(fù)面的績(jī)效信息，而是更愿意設(shè)法激勵(lì)他們以后更加努力工作。其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績(jī)效信息不客觀和不精確可以使企業(yè)的績(jī)效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價(jià)值，這也是‘難得胡涂’在員工績(jī)效考核中的積極作用。”從通常意義上講，不客觀和不精確是績(jī)效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績(jī)效考核中的個(gè)人偏見(jiàn)的產(chǎn)生，尤為嚴(yán)重的是，員工可以無(wú)需努力做好工作，只要經(jīng)營(yíng)好自己的上司就萬(wàn)事大吉了。這無(wú)疑會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)組織中的“政治活動(dòng)”(即下級(jí)只把心思放在任何討好上司)的猖獗，那么，這段話(huà)中所謂的積極意義是指的哪些方面，與我們從通常意義上而進(jìn)行的評(píng)價(jià)是否有矛盾和沖突?

　　案例分析題：

　　案例1：

　　韓國(guó)某企業(yè)集團(tuán)是世界上著名的跨國(guó)公司，在世界66個(gè)國(guó)家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車(chē)等領(lǐng)域。該公司在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷(xiāo)售公司，由于各個(gè)公司投產(chǎn)的時(shí)間都不長(zhǎng)，因此內(nèi)部管理制度的建設(shè)還不完善，因此在績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制頒評(píng)價(jià)方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。更公司的生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)月進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核的對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種績(jī)效考核方法存在著很多問(wèn)題，但是，又無(wú)法確定問(wèn)題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)了北京的一家咨詢(xún)公司對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。

　　咨詢(xún)公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在中國(guó)的各個(gè)分公司都要求在員工的績(jī)效考核中將員工劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，其中a代表最高水平，e得到a等評(píng)價(jià)，20%的員工得到b等評(píng)價(jià)，4%—5%得到d等或e等評(píng)價(jià)，余下的大多數(shù)員工得到c等評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績(jī)效占40%—50%，遵紀(jì)守法和其他方面的權(quán)重是20%—30%。被調(diào)查的員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工遇負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主觀的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈。而且，評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門(mén)之間績(jī)效的差別。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門(mén)工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)(a或者b)，而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門(mén)即使員工工作非常努力，也很難得到a或者b。員工還指出，他們認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)客觀公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確、在銷(xiāo)售公司中，銷(xiāo)售人員的抱怨是自己的銷(xiāo)售績(jī)效不理想在很多情況下都是由于市場(chǎng)不景氣，自己所負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高造成的，這些因素都是自己能力和努力無(wú)法克服的，但是，在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為c甚至d，所以覺(jué)得目前這種績(jī)效考核方法很不合理。

　　問(wèn)題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫(xiě)一份績(jī)效考核方案與一份績(jī)效管理戰(zhàn)略。

　　案例2:

　　羅伯新近被任命為sweetwater州立大學(xué)的行政事務(wù)副校長(zhǎng),上任伊始他就面臨著嚴(yán)重的問(wèn)題.三周前,他的老板即校長(zhǎng)就告訴他,他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書(shū)和勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng).該校績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問(wèn)題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉升聯(lián)系在一起.但是，大多數(shù)管理者對(duì)秘書(shū)和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性.這主要與評(píng)價(jià)工具有關(guān)，即用的是圖尺度評(píng)價(jià)方法.管理者經(jīng)常將其下屬的秘書(shū)和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀”，而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。

　　但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，不對(duì)于每一位秘書(shū)人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ�有的工作�?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審察。10月羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)了一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半的人評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書(shū)勤雜人員的廣泛抵制——管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)去找更賺錢(qián)的工作;秘書(shū)人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書(shū)都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。

　　羅伯在此情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專(zhuān)家，來(lái)討論這個(gè)問(wèn)題。羅伯首先說(shuō)到了他發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來(lái)了。而當(dāng)時(shí)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格

不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)客觀公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確、在銷(xiāo)售公司中，銷(xiāo)售人員的抱怨是自己的銷(xiāo)售績(jī)效不理想在很多情況下都是由于市場(chǎng)不景氣，自己所負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高造成的，這些因素都是自己能力和努力無(wú)法克服的，但是，在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為c甚至d，所以覺(jué)得目前這種績(jī)效考核方法很不合理�！　�問(wèn)題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫(xiě)一份績(jī)效考核方案與一份績(jī)效管理戰(zhàn)略�！　“咐�2: 　　羅伯新近被任命為sweetwater州立大學(xué)的行政事務(wù)副校長(zhǎng),上任伊始他就面臨著嚴(yán)重的問(wèn)題.三周前,他的老板即校長(zhǎng)就告訴他,他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書(shū)和勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng).該�？�(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問(wèn)題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉升聯(lián)系在一起.但是，大多數(shù)管理者對(duì)秘書(shū)和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性.這主要與評(píng)價(jià)工具有關(guān)，即用的是圖尺度評(píng)價(jià)方法.管理者經(jīng)常將其下屬的秘書(shū)和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀”，而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。　　但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，不對(duì)于每一位秘書(shū)人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ�有的工作�?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審察。10月羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)了一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半的人評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書(shū)勤雜人員的廣泛抵制——管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)去找更賺錢(qián)的工作;秘書(shū)人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書(shū)都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)�！　×_伯在此情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專(zhuān)家，來(lái)討論這個(gè)問(wèn)題。羅伯首先說(shuō)到了他發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來(lái)了。而當(dāng)時(shí)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格

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