2013人力資源管理師考試(高級)復習筆記整理1

　　第一章 工作分析與勝任特征評估

　　第一節(jié)工作分析

　　※8工作分析：

　　也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調查等)對組織內特定職位進行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關系、職位應負責任、任職者的工作環(huán)境、素質基本要求等)的過程。

　　※9工作分析包括：

　　崗位的性質、特點、責任、權限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質要求等

　　※1※工作分析的過程(6個步驟)：

　　1)確定目的;2)收集信息;3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結構、穩(wěn)定、代表性);4)進行分析(由人力資源工作者進行、職位功能36※度評價);5)核對信息;6)撰寫說明書。

　　※11常用的工作分析方法：

　　1)現場觀察法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問卷法;5)綜合分析法。

　　※12常用工作分析問卷：

　　1)職位分析問卷(paq，position analysis questionnaire) 共包括194個項目

　　a)構成(6個部分)：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。

　　b)優(yōu)點：能通過統計分析給被調查職位確定一個量化的分數，便于對各職位進行比較分析。

　　c)缺點：對管理和專業(yè)性強職位不足;分數模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。

　　d)適用范圍：技術和半技術性工作

　　第二節(jié)勝任特征評估

　　※13、研究的三種思路：1)差異心理學研究;2)教育和行為學研究;3)工業(yè)與組織心理學研究。

　　※14、勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。

　　2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預測優(yōu)劣勢績效的因果關聯和參照效標。

　　深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。

　　自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質、動機。

　　因果關聯：指勝任特征能引起或預測行為和績效。

　　參照效標：衡量某特征品質預測現實情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關鍵的方面。

　　※15、勝任特征的種類：1)基準性勝任特征;2)鑒別性勝任特征：共分6類：成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。

　　勝任特征模型的建構

　　勝任特征模型：擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現優(yōu)異的那些要求結合起來的勝任特征結構。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說明。

　　勝任特征模型建構的五步驟：1)定義績效標準。2)確定效標樣本。3)獲取數據資料：收集數據的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價、問卷調查、勝任特征模型數據庫專家系統和直接觀察。4)分析數據。5)驗證勝任特征模型。

　　獲取勝任特征數據資料的主要方法：1)專家小組討論和問卷調查2)行為事件訪談法

　　訪談實施要求：1)訪談者事先最好不知道訪談對象屬于哪一類效標組;2)讓訪談對象用自己的語言詳盡報告正負面經歷及想法;3)訪談需較長時間(一般1-3小時);4)訪談者需接受專門的技巧訓練;5)對訪談的內容需作錄音記錄。

　　勝任特征模型在人力資源中的應用

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