三、 基于選拔性素質模型的結構化面試步驟

　　(一) 構建選拔性素質模型

　　1、 組建測評小組(公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者)

　　2、 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本

　　3、 對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員人格特征

　　4、 將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表

　　5、 將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構件選拔性素質模型

　　(二) 設計結構化面試提綱：實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據(jù)是選拔性素質模型。

　　1、 將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。

　　2、 請專家對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。

　　3、 將問卷發(fā)放給該崗位的員工，進行預先測試，檢驗其有效性。

　　4、 編寫結構化面試大綱。

　　(三) 制定評分標準及等級評分表

　　(四) 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度

　　1、 要求面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關背景信息。

　　2、 要求面試官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應品者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征。

　　3、 要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效的控制面試局面。

　　4、 要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免偏差，遵守打分規(guī)則，確保應品者機會平等。

　　(五) 結構化面試及評分

　　(六) 決策：進行人——崗位——組織匹配的決策

　　1、 淘汰不具備關鍵性選拔素質的候選人

　　2、 求得負分的每個指標的得分的平方和S，并按S由小到大的循序為候選人編號。S越小，編號越小，說明候選人與崗位的匹配越好。

　　3、 對S相等的候選人先對比其得正分的指標數(shù)目，得正分的指標越多，越優(yōu)秀，編號排在前面

　　4、 對S相等，得正分的指標數(shù)目也相等的候選人，將得正分的指標的得分相加，得分越高，越優(yōu)秀，編號排在前面

　　5、 根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘的人數(shù)要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應聘者作為候選人。

　　四、 結構化面試的開發(fā)

　　結構化面試的開發(fā)包括：測評標準的開發(fā)、即選拔性素質模型的構建;結構化面試問題的設計;評分標準的確定。

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