第四章 績效管理

　　第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用

　　績效考評的方法

　　一、績效考評的效標(biāo)

　　效標(biāo)——評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。 效標(biāo)的類別：

　　二、績效考評方法的種類

　　績效考評的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，主要掌握三種類型：

　　行為導(dǎo)向型的考評方法

　　主觀考評法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;

　　客觀考評法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量

　　三、行為導(dǎo)向型主觀考評方法

　　(一)結(jié)構(gòu)式敘述法

　　 結(jié)構(gòu)式敘述法——采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行 為作出描述的考評方法。屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法。

　　特點：考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性 的改進(jìn)意見和建議。

　　優(yōu)點：簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。

　　缺點：1)受考評者文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。

　　2) 將所有員工的個體績效，通過一個共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效作為一個全面的績效考量指標(biāo)，是單一的缺乏 量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。

　　(二)強(qiáng)迫選擇法

　　強(qiáng)迫選擇法——又叫強(qiáng)制選擇業(yè)績法，考評者必須從 3～4 個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(有時選兩項)內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法，是一種定量化考評方法

　　特點：和一般評級量表方式不同，本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)是積極的還是消極的認(rèn) 知是模糊的。

　　優(yōu)點：避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。 缺點：1)容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。2)難以在人力資源開發(fā)方面 發(fā)揮作用，因為最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。

　　適用： 考評特殊工作行為表現(xiàn);適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。

　　四、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

　　(一)短文法

　　短文法——又稱書面短文法或描述法。

　　解釋一：由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)其突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評 的重要依據(jù)。

　　解釋二：由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實。 無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。 優(yōu)點：1)由考評者撰寫的績效考評報告，迫使考評者討論績效的特別實例，從而能減少考評的偏見和 暈輪效應(yīng)。

　　2)由于考評者以事例說明員工的表現(xiàn)，而不是使用評級量表，可以減低考評的趨中和過寬的評 價誤差。

　　缺點：

　　1)由考評者為每位員工寫一篇獨立的短文，其所花的時間和精力過大，因此，在下屬眾多的情況下無

　　法推行本法。

　　2)短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，

　　使它的適用范圍很小。

　　3)由考評者自己撰寫考評短文，雖然節(jié)省了上級主管的時間，但又受到個人寫作能力的限制，水平低

　　的人往往不得要領(lǐng)，表述不清，水平高的人，又容易夸大其詞，文過飾非。

　　(二)成績記錄法 第一步：由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。 第二步：由其上級主管驗證這些成績是否真實準(zhǔn)確。 第三步：外部專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對被考評人的績效進(jìn)行評價。

　　專家普遍認(rèn)為這種方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考

　　評效果會更好。 缺點：需要聘請外部專家參與評估，其時間、人力和成本耗費(fèi)較高。 適用：1)從事教學(xué)、科研工作的教師、專家;

　　2)那些與教師、專家工作具有相同性質(zhì)的工作人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。

　　(三)勞動定額法

　　第一步：進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作 過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求， 最終實現(xiàn)勞動組織的優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合 理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。

　　第二步：在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，運(yùn)用工作日寫實、測時和工作抽 樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi) 生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的活的勞動消耗做出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為 員工績效考評的主要依據(jù)。 　　

　　第三步：通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不 同形式的勞動定額，對員工績效進(jìn)行考評。

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