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第四章 績效管理
第二節(jié) 績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)
績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
一、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容
| 效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)內(nèi)容 | |
| 適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 | 組織績效考評(píng)指標(biāo)體系 |
| 個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系 | |
| 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系 | 品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)體系 |
| 行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系 | |
| 工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系 | |
1、組織績效考評(píng)指標(biāo)體系(根據(jù)工作性質(zhì)的不同，又可分為：
1)生產(chǎn)性組織的績效考評(píng)
一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對(duì)其考評(píng)一般應(yīng)以最終的工作成果(生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量)為主要考評(píng) 指標(biāo)，同時(shí)也要考評(píng)其工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。
2)管理性組織和服務(wù)性組織的績效考評(píng)
一般不會(huì)有客觀的物質(zhì)性成果產(chǎn)出，因此考評(píng)中應(yīng)主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、 組織的氣氛等指標(biāo)。
3)科技性組織的績效考評(píng)
可能會(huì)有一定的物質(zhì)性工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性工作成果，與上面三種組織不同，因此應(yīng)兼 顧工作過程與工作結(jié)果兩個(gè)方面。
2、個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系
個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)的粗細(xì)程度，要視企業(yè)的規(guī)模、被考評(píng)者人數(shù)以及考評(píng)目的等因素確定。對(duì)一般的企 業(yè)，主要根據(jù)被考評(píng)者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類的結(jié)果來確定。
按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn) |
管理崗位：生產(chǎn)管理類、經(jīng)營管理類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、科技管理類、人力資源管理 類、質(zhì)量管理類、經(jīng)營管理類、行政管理類、綜合管理類等。 |
| 生產(chǎn)崗位：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生活服務(wù)崗位 | |
| 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用 | 生產(chǎn)崗位：車工、銑工、測工、磨工、鉗工等若干小類。 |
| 技術(shù)崗位：科研、設(shè)計(jì)、工藝、理化分析、質(zhì)量檢測等若干小類。 | |
| 管理崗位 | |
| 服務(wù)崗位 |
還應(yīng)充分考慮績效考評(píng)的具體目的和要求，如用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重于工作成果，而用于培訓(xùn)的考評(píng)應(yīng) 側(cè)重于考評(píng)工作過程。
3、品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)體系
品質(zhì)特征型績效考評(píng)指標(biāo)體系——以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系�？梢詫�(duì)員工的性格特征和心理品質(zhì)等潛能作出較為全面準(zhǔn)確的測量和評(píng)定，從而說明員工是一個(gè)何種潛質(zhì)的人。
性格特征、興趣愛好、舉止(含義表、風(fēng)度和氣質(zhì)等)、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計(jì)算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽寫能力(含速記、書法等)、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)面、操作技能(含工作經(jīng)驗(yàn)、 業(yè)務(wù)水平)、應(yīng)變能力(含應(yīng)答速度、反映靈敏度和靈活性等)、進(jìn)取精神(含事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識(shí)等)、人際關(guān)系(如合作精神、協(xié)作交往等)、思想政策水平(思想境界、價(jià)值 觀、人生觀、世界觀)等等。 品質(zhì)特征型績效考評(píng)指標(biāo)體系，被大量重復(fù)地運(yùn)用于企業(yè)單位人員招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升以及 績效考評(píng)等人力資源管理活動(dòng)中。
4、行為過程型績效考評(píng)指標(biāo)體系(
行為過程型績效考評(píng)指標(biāo)體系——以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的 指標(biāo)體系。這些行為指標(biāo)可以說明員工在某個(gè)方面是如何表現(xiàn)的，他們又是采用什么方式、方法完成本 職任務(wù)的。
5、工作結(jié)果型績效考評(píng)指標(biāo)體系
工作結(jié)果型績效考評(píng)指標(biāo)體系——以反映員工勞動(dòng)成果的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。無論是物質(zhì) 性實(shí)物成果還是精神性實(shí)物成果，都可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評(píng)定。它們是潛在 勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)。以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工個(gè)人 在考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大。 績效指標(biāo)考評(píng)體系的建立是有效地組織績效考評(píng)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保 證。
二、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則
| 針對(duì)性原則 | 由于績效考評(píng)的目的、對(duì)象和側(cè)重點(diǎn)不同，在選擇確定績效考評(píng)的要素和具體指標(biāo)時(shí)，應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，使其具有較強(qiáng)的針對(duì)性，充分體現(xiàn)出所考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)。 |
| 科學(xué)性原則 | 依據(jù)：生理學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、人才科學(xué)原理； |
| 方法：科學(xué)調(diào)查研究方法（問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法等），借用先進(jìn)的測量工具，對(duì)數(shù)據(jù)資料的采集、整理、匯總、分析和處理； | |
| 選取指標(biāo)要求：系統(tǒng)、全面、正確地反映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)的要求。 | |
| 明確性原則 | 每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時(shí)還要列出計(jì)算公式，使考評(píng)要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。 |
| 考評(píng)要素指標(biāo)的文字表述力求精煉、直觀、通俗 | |
| 所選擇要素指標(biāo)要少而精，考評(píng)體系設(shè)計(jì)達(dá)到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的要求。 |
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