四、工作壓力的管理

　　工作壓力不僅關(guān)系到員工的身心健康，而且對個人和組織的工作績效有很大的影響。因此，對壓力的有效應(yīng)付與管理是當(dāng)代管理者應(yīng)注意的問題。總的來說，工作壓力的應(yīng)付與管理可以從個體與組織兩個角度來考慮。

　　(一)個體水平壓力管理的主要策略

　　從個體角度來看，壓力和緊張可針對其內(nèi)在機制的環(huán)境、反應(yīng)及個性三方面導(dǎo)向來進行管理。

　�、� 壓力源導(dǎo)向

　　對壓力源的應(yīng)付與管理，主要是從組織角度予以消除，從個體角度對其應(yīng)付則主要從個人對工作環(huán)境的管理和生活方式管理兩個方面著手進行。

　　生活方式管理著眼于自身生活習(xí)慣，使自己學(xué)會有規(guī)律、有效率地生活，從而減輕工作壓力的影響。如體育鍛煉，它可以使身體健壯，精力充沛，應(yīng)付壓力的能力增強，減少或消除 一些壓力的生理影響。體育鍛煉要有規(guī)律、持之以恒，還要以適量和娛樂性為原則。我國古老的一些運動方式，如氣功、太極拳等都是消除壓力的好的鍛煉形式。

　　很多人不善于管理自己的時間，如果他們能恰當(dāng)?shù)匕才藕脮r間，那么，在既定的每天或每周時間段內(nèi)必須完成的任務(wù)就不會落空。工作井然有序的員工就象井然有序的學(xué)生一樣，與無序相比，在相同的時間段內(nèi)能夠完成無序者兩倍或三倍的任務(wù)。因此，理解并學(xué)會遵循時間管理原則，有助于員工更好地應(yīng)付工作要求帶來的壓力感。大家所熟悉的時間管理原則有：(1)列出每天要完成的事;(2)根據(jù)重要程度和緊急程度來對事情進行排序;(3)根據(jù)優(yōu)先順序進行日程安排;(4)了解自己的日�；顒又芷跔顩r，在自己最清醒、最有效率的時間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。

　�、矇毫Ψ磻�(yīng)導(dǎo)向

　　壓力反應(yīng)導(dǎo)向的管理主要從生理的、情感的以及認(rèn)知這三個方面著手進行。

　　對于壓力生理反應(yīng)的消除，主要是通過一系列的心理訓(xùn)練，使個體學(xué)會控制自己的生理反應(yīng)，從而消除或減輕緊張反應(yīng)。這種心理訓(xùn)練方法很多，如放松訓(xùn)練、生物反饋訓(xùn)練、自生訓(xùn)練、冥想等，其關(guān)鍵都在于在遇到環(huán)境壓力而感到緊張時能有效地運用它達(dá)到一種松弛狀態(tài)。與酒精或鎮(zhèn)靜劑獲得的松弛狀態(tài)不同，這些心理訓(xùn)練導(dǎo)致的松弛狀態(tài)是持久、有益的，由自身努力形成的，因此容易形成對環(huán)境的控制感。如前所述，這種內(nèi)部的控制感對減少環(huán)境壓力所造成的緊張是非常重要的。

　　尋求社會支持是我們應(yīng)付壓力情感反應(yīng)一個有效手段。研究表明，當(dāng)其它威脅健康的因素發(fā)生時，缺乏社會支持的人比那些經(jīng)常有朋友交往，較多社會支持的人更可能生病或死亡。當(dāng)個體受到壓力威脅時，他人的幫助和支持可以使我們恢復(fù)信心。這種支持和幫助表現(xiàn)為與我們一起討論目前壓力的情境，幫助我們確立更現(xiàn)實的目標(biāo)，并指出我們不曾發(fā)現(xiàn)的情境中的一些積極特征。另外，我們的消極情感如憤怒、恐懼、挫折等可以得到某種發(fā)泄，這對舒緩壓力和緊張的情緒是非常必要的。

　　對壓力源不同的認(rèn)知評價的不同直接影響到緊張感是否產(chǎn)生以及壓力的以后發(fā)展。認(rèn)知評價反映了一個人對于壓力或情境的總體評價，這是壓力管理的一個重要的部分。例如，一些員工視解雇為積極的解放，而另一些人將之視為消極的事情(J.C.Latack, A.J.Kinick , & G.E.Prussia,1994)。認(rèn)知評價使得人們把情境或壓力源分為有害的壓力源、威脅的壓力源或挑戰(zhàn)的壓力源，這些差異影響著人們的應(yīng)對策略�！坝泻�(包括損失)的壓力源表示造成了損害;威脅的壓力源涉及的是潛在的傷害;挑戰(zhàn)的壓力源意味著在困難情況下獲得成就的潛在可能性”(Lazarus & Folkman)。根據(jù)認(rèn)知評價，在壓力管理中應(yīng)當(dāng)做到：對于存在的傷害，可以通過重新解釋過去發(fā)生的事情來確定對策;對于威脅的情境，可以用于期待性應(yīng)對，即人們可以通過對可能發(fā)生于未來的傷害進行預(yù)防性的準(zhǔn)備，以避免即將發(fā)生的威脅;挑戰(zhàn)是一種積極的期待應(yīng)對，它導(dǎo)致的策略往往集中于能得到什么而不是能失去什么。

　�、硞�性導(dǎo)向

　　是通過改變某些容易產(chǎn)生壓力感的個性因素，從而減緩壓力。如Friedman,M. et al(1974)認(rèn)為，人們有兩種不同的行為模式：一種稱為A型行為，表現(xiàn)為強烈地尋求成就、競爭，行為急躁、緊迫，動作及言語粗魯?shù)�，另一種叫做B型行為，其特點為容易與人相處，較少狂亂，很少對人懷有惡意等。研究證明，A型的個體比B型更容易得心臟病，A型個體的血液中的激素成分多得多，更容易受環(huán)境要求的影響，因而更容易發(fā)生心理緊張反應(yīng)。對于A型個性的人，我們可以通過行為矯正的技術(shù)，改變其行為的方式，使其易產(chǎn)生緊張反應(yīng)的性格得到某種程度的改變。除此之外，建立員工的內(nèi)部控制源(internal locus of control)和自我效能感(self-efficiency) ，也可以改變個體對壓力源的感知和應(yīng)付的方式，從而減少緊張反應(yīng)發(fā)生的可能性和程度。

　　(二)組織水平上的壓力管理策略

　　從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分調(diào)動員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致緊張的過度壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色方面以及生理和人際關(guān)系方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張，提高工作績效。

　�、比蝿�(wù)和角色需求

　　這主要從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，促進任務(wù)、角色的清晰化和豐富化，增強工作自身的激勵因素，激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機，提高工作滿意感，從而減少壓力及緊張產(chǎn)生的機會。

　　(1)控制組織氣氛。

　　由于現(xiàn)代組織生活的一個壓力因素是有計劃的變革，組織應(yīng)該給員工提供足夠的支持以適應(yīng)變革。如果允許員工參與工作實踐變革和組織結(jié)構(gòu)變革的決策，這樣就能防止和減少壓力。參與能幫助員工接受變革并且允許他們表達(dá)觀點和提出申訴。 (2)提供控制能力。相信自己對工作能夠有所控制會極大地減少壓力的影響。組織可以通過豐富、擴大和拓展工作來提供更多的責(zé)任和決策權(quán)，這樣能增強員工的控制感。

　　(3)提供社會支持。

　　社會支持網(wǎng)絡(luò)能減少個體受到壓力的影響。組織能通過建立團結(jié)的工作群體和培訓(xùn)上司(使上司體會到下屬的感覺并加以關(guān)注)來增強社會支持。研究表明社會支持的增加能減少壓力帶來的有害影響。一項假設(shè)認(rèn)為社會支持能夠協(xié)調(diào)壓力來源對個體壓力知覺的影響，特別適用于工作超負(fù)荷和角色沖突的情況。另外一個觀點是社會支持能增強個體應(yīng)對壓力的能力。一些研究者提出，一線主管作為一種組織內(nèi)社會支持網(wǎng)絡(luò)的化身，是工作壓力最重要的緩沖器。 (4)強化員工正式的組織溝通。加強與員工正式的組織溝通，有助于減輕角色的模糊性和角色沖突，從而減少不確定性。盡管在壓力感—員工反應(yīng)這對關(guān)系中員工的個人認(rèn)知是一個重要的中介變量，但管理者可運用有效的溝通來改變員工的認(rèn)知。員工所認(rèn)識到的各種任務(wù)、威脅和機會等等，都僅僅是他們對現(xiàn)實的一種詮釋，而管理者完全可以通過與員工的溝通，傳遞的信號和舉止來影響、甚至改變員工的認(rèn)識。

　　(5)目標(biāo)設(shè)置。

　　當(dāng)員工的目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性，而且能及時得到有關(guān)情況反饋時，他們會做得更好。利用目標(biāo)設(shè)定可以減輕工作壓力，增強員工的工作動機。如果目標(biāo)比較具體，而員工又認(rèn)為是可以達(dá)到時，這就有助于降低員工工作績效的不確定性。這樣，能夠相應(yīng)地減輕員工的受挫感、角色模糊感和壓力感。

　　(6)工作再設(shè)計。

　　由于員工對工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級對自己如何評價這類問題常常會產(chǎn)生不確定感，如果管理人員能夠讓員工參與這方面的決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。從這個角度說，管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。而參與組織的重新設(shè)計時提高員工參與決策水平的重要途徑。重新設(shè)計工作可以給員工帶來更多的責(zé)任、更大的自主性和更強的反饋，這樣，有助于減輕員工的壓力感。這是因為，重新設(shè)計帶來的責(zé)任、自主性和反饋使員工對工作活動有了更強的控制力，并降低對他人的依賴性。但是，并非所有的員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更豐富，對于那些成就需要較低的員工進行工作設(shè)計時，應(yīng)使他們承擔(dān)較輕的工作責(zé)任，同時還應(yīng)增加具體化的內(nèi)容。如果員工更樂意做例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性和工作壓力感。

　�、采砗腿穗H關(guān)系需求

　　這主要是為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工以工作的身心需求，以提高工作方面的保健因素，減輕壓力。

　　(1)彈性工作制。

　　這種工作安排的方法允許員工在特定的時間段內(nèi)，自由決定上班的時間。一般在每天的工作時間中，有一個共同的核心工作時間段，通常是6小時，其兩端是彈性工作時間帶。例如，除了一個小時的午餐時間外，核心工作時間可從上午9點到下午3點，而辦公室的開門時間是上午6點，下午6點關(guān)門。在核心工作時間內(nèi)，所有員工都上崗到位，但在彈性時間段內(nèi)則可以自由決定他們另外兩小時的時間安排，他們可以選擇將另外兩小時累加到核心工作時間之前或后。某些彈性工作制還允許員工把額外的時間累加起來變成為每月的一個休息日。彈性時間制有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率，減少加班費用開支，減輕工人對管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產(chǎn)生。

　　(2)參與管理。

　　員工對于工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級對自己的評價這類問題會有種不確定感，而這些方面的決策又直接影響員工的工作績效。因此，如果管理人員讓員工參與這方面的決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。

　　(3)放松訓(xùn)練。

　　在19世紀(jì)30年代早期，放松訓(xùn)練(Relaxation Training)作為一種減壓的方式興起。病人們被引導(dǎo)將注意力集中于身體的某一部位，然后轉(zhuǎn)移到其他部位，系統(tǒng)地緊張和放松肌肉。通過集中精力于放松狀態(tài)產(chǎn)生的感覺，他們能夠達(dá)到深度放松。

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