二、培訓(xùn)的基本過(guò)程

　　美國(guó)明尼蘇大大學(xué)心理系Campbell教授，于20世紀(jì)70年代首次從系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的過(guò)程進(jìn)行了描述。現(xiàn)在這種培訓(xùn)過(guò)程和模式的描述已被培訓(xùn)領(lǐng)域所公認(rèn)：培訓(xùn)不再僅僅是上一堂課或手把手的教給員工一項(xiàng)技能，它是一個(gè)系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。上面的流程圖(圖10-1)是當(dāng)今學(xué)者們較為認(rèn)可的一個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。

　　三、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析

　　對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

　　(一)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來(lái)所要求的人力資源供應(yīng)

　　主要考察一個(gè)組織所使用的人員數(shù)量以及這些人員所掌握的技能和能力。即使是一個(gè)高度穩(wěn)定性的組織，它也可能通過(guò)退休、人員更新和辭職而損失一部分人員，因此，它必須計(jì)劃如何替代這批人。

　　(二)考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求

　　不但要考察可能參加工作的人員數(shù)量，而且也要考察這些人員所具有的技能狀況，以保證所需人員的雇傭、培訓(xùn)和再培訓(xùn)。經(jīng)常的情況是，要么到企業(yè)外去重新雇傭一批人員，要么是迅速設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃，為現(xiàn)有工作人員提供指導(dǎo)，使他們?yōu)樾碌墓ぷ髯龊脺?zhǔn)備。培訓(xùn)與開發(fā)在這些需求與供給之間的匹配方面發(fā)揮了重要的作用。

　　(三)評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)

　　下面列舉一些經(jīng)常被問(wèn)到的人力資源問(wèn)題，通過(guò)這些問(wèn)題的分析，就可以了解到一個(gè)組織的人力資源狀況。

　　1.工作分類中現(xiàn)有的和需要的工作人員數(shù)量：

　　2.工作分類中的每一個(gè)工作人員的年齡與身體狀況：

　　3.每一個(gè)工作人員的工作所需要的技能水平、知識(shí)水平和態(tài)度;

　　4.每一個(gè)工作人員的工作績(jī)效、質(zhì)量、數(shù)量水平：

　　5.組織外部對(duì)一項(xiàng)工作替代的可能性;

　　6.組織內(nèi)部對(duì)兩項(xiàng)工作替代的可能性;

　　7.替代性培訓(xùn)所需要的培訓(xùn)時(shí)間：

　　8.對(duì)一個(gè)新手所需要的培訓(xùn)時(shí)間：

　　9.工作缺席的比率：

　　10.一定時(shí)期內(nèi)一項(xiàng)工作的人員更新。

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