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　　(1)與人力資源管理不同的是，人力資本管理更強調人的價值大小的差異。

　　a. 因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題，也就是更重視對“知識員工”的管理或者對“企業(yè)家和技術創(chuàng)新者”的管理問題的研究和實踐。

　　b. 但是，作為完整的人力資本管理問題研究，人力資本管理既要重視員工人力資本的當前存量，也要從發(fā)展的角度關注未來的人力資本的價值。由于企業(yè)學習型組織文化的熏陶和推動，高存量人力資本與低存量人力資本在足夠長的時間內和特定的環(huán)境下還會相互轉換。

　　c. 所以，在人力資本管理中應對那些人力資本含量低而好學上進的員工給予足夠的重視。由于他們在工作崗位中不懈地努力學習，許多人從普通勞動者發(fā)展成為高級經理、著名企業(yè)家、著名科學家、發(fā)明家或者高級技術創(chuàng)新者。

　　d. 企業(yè)應該充分利用他們的人力資本，并注重對他們的人力資本投資。

　　因此，從普遍意義上講，企業(yè)更應該重視制度體系的構建，形成一種良好的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才的制度體系和機制。

　　(2)與人力資源管理的另一個差異是，人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中地位的基本看法與人力資源管理不同。

　　a. 人力資源管理認為，員工是物質資本的被雇用者，而人力資本管理認為，人力資本所有者是企業(yè)的投資者。

　　b. 人力資本管理可以合理地處理和解釋人力資本所有者與物質資本所有者之間的地位和收益分配關系。

　　c. 與物質資本一樣，人力資本對企業(yè)的投資也有類似的方式，在企業(yè)中的地位與收益也有類似的安排因為人力資本具有價值量大小和專業(yè)方向性，所以人力資本在合作、使用，交易和收入分配方式上主要是以這些特性為依據。

　　d. 在合作過程中，人力資本所有者與物質資本所有者之間不僅存在著利益的一致性，也存在著相互監(jiān)督和制約關系。所以，物質資本在與人力資本的合作過程中，必須 考慮對人力資本的制約與監(jiān)督。對不同專業(yè)方向和不同價值量的人力資本，可以采取不同的監(jiān)督與制約方式，例如對于普通人力資本可以按照常規(guī)的管理方式進行激 勵與監(jiān)督，而對于高存量人力資本可以采取出讓一部分剩余的方式進行激勵與約束。

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