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　　二、績效管理制度的基本結(jié)構(gòu)

　　績效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時，至少應(yīng)當(dāng)包括以下10個方面的基本內(nèi)容：

　　1.概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。

　　2.對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。

　　3.明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

　　4.對各類人員績效考評的方法、設(shè)計依據(jù)、基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。

　　5.詳細規(guī)定績效考評的類別、層-次和考評期限(何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結(jié)果等)。

　　6.對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體要求。

　　7.對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

　　8.對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

　　9.對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。

　　10.對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。

　　三、起草績效管理制度的基本要求

　　績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能脫離實際;一定注重.它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴密性和可行性。如果措辭不當(dāng)，過于原則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發(fā)揮作用，以至于各有關(guān)責(zé)任人相互扯皮推諉.考評工作無法落實，造成績效管理“推而不動，停滯不前”。具體來說，制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：

　　1.全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象.過于煩瑣.但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。

　　2.相關(guān)性與有效性。這是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容就不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。一定要切實保障績效管理的效度，使績效管理名副其實。

　　3.明確性與具體性。這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清、抽象深奧，則無法使用。

　　4.可操作性與精確性。這是上一項要求的自然延伸，考評標準必須便于操作，即可直接測量;考評指標應(yīng)盡可能量化;績效管理標準應(yīng)是“有形的”、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標準便不能滿足上述要求。應(yīng)當(dāng)規(guī)定什么樣的行為表現(xiàn)才能算“政治思想好”或“工作熱情高”，若后者變?yōu)椤肮ぷ髡J真，不閑聊，不使設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”，就滿足了具體性與可操作性的要求。但應(yīng)注意的是，可操作性的變量雖然與待測的較抽象概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面地描述和量度這一較抽象的概念。例如：上述一條再加上一條“能主動承擔(dān)其他人回避或持消極態(tài)度的較為困難的工作任務(wù)，因工作需要時，能主動加班加點，不計報酬”的標準，比上一條更準確地衡量“工作熱情高”這一較抽象的指標。

　　5.原則一致性與可靠性。這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應(yīng)適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動，致使考評結(jié)果的橫向與縱向可比性降低或喪失，績效管理就失去了必要的可信度。

　　6.公正性與客觀性。這是對績效管理執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。

　　7.民主性與透明度�？冃Ч芾硪_到使被考評者心服口服、誠心接受，確非易事。事實上，民主性常常是實現(xiàn)客觀公正的必要條件。這是指在制定標準時要聽取員工的意見，在條件允許時，應(yīng)吸收各類員工推選的代表參與績效管理制度的制定過程，在執(zhí)行績效管理時要切實保障被考評者申訴與解釋的權(quán)利。透明度既要求績效管理的程序向員工公開，還要求績效管理結(jié)果應(yīng)向被考評者進行必要和及時的反饋。

　　目前企業(yè)單位所貫徹實施的制度，由于出自不同人員之手，有些是由企業(yè)人力資源部門的專業(yè)人員起草的，有些則是由外聘的管理咨詢專家設(shè)計的，因而存在著明顯的不足和缺陷。企業(yè)的績效管理制度無論出自于誰手，其基本框架和所涉及的范圍都應(yīng)當(dāng)是一致或接近的。如果一項管理制度不夠健全和完善，將不利于績效管理目標的實現(xiàn)。當(dāng)然，一項成功的績效管理制度，不可能一蹴而就，需要經(jīng)過不斷的實踐和不斷的探索，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，揚其長補其短。隨著企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和條件的變化，先進的企業(yè)文化和經(jīng)營理念的導(dǎo)入，以及技術(shù)水平和管理水平的提高，應(yīng)該定期或不定期地對績效管理制度做出適當(dāng)?shù)难a充和修改。

　　恩格斯在《論權(quán)威》一文中曾精辟地指出，一個企業(yè)必須“要求全員放棄一切自治，服從一個統(tǒng)一的原則”，才能有效地組織生產(chǎn)。這里所說的“統(tǒng)一的原則”就是企業(yè)的規(guī)章制度。企業(yè)只有通過規(guī)章制度才能“令行禁止”，統(tǒng)一員工的意志和行為，使各項生產(chǎn)經(jīng)營活動和管理工作有條不紊地進行�？冃Ч芾硎且患婕捌髽I(yè)發(fā)展和全體員工的長遠利益的大事，也是一項人人都涉及、大家都關(guān)注的重要管理活動。因此，不斷健全和完善績效管理制度，其重要性和必要性是不言而喻的。

　　績效管理制度草案提出后，應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作小組在廣泛征詢各級主管和被考評人意見的基礎(chǔ)上，對其進行深入的討論和研究。經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報總經(jīng)理審核批準�？冃Ч芾碇贫纫坏┇@得批準，人力資源部門應(yīng)規(guī)定一個試行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應(yīng)和掌握的過程，在試行過程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大問題，亦可以采取一些補救措施，以防止給生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利的影響。

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