>>>>2016年高級(jí)人力資源管理師考試備考高頻考點(diǎn)匯總

　　第二章 招聘與配置

　　1、勝任特征是潛在的、深層次的特征，可見(jiàn)表象：1)知識(shí)：基本、專(zhuān)業(yè)、相關(guān)2)技能：將事情做好的能力。深藏內(nèi)涵：1)社會(huì)角色：在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲2)自我概念：自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育3)自身特質(zhì)：自身特有的典型行為方式4)動(dòng)機(jī)：決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想。

　　2、勝任特征的定義：1)勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求2)能夠判別績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平、區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和可比較性3)勝任特征是潛在、深層次的，不是指年齡、性別、面容、知識(shí)等外顯因素。

　　3、崗位勝任特征的分類(lèi)：1)按運(yùn)用情況的不同：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征、概念性勝任特征。2)按主體的不同：個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征。組織勝任特征是指一個(gè)團(tuán)體組織綜合顯示的。3)按內(nèi)涵大小：元?jiǎng)偃翁卣�、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征。4)按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同：鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征。

　　4、崗位勝任特征模型的分類(lèi)：1)按結(jié)構(gòu)形式的不同：指標(biāo)集合式模型、結(jié)構(gòu)方程式模型;2)按建立思路的不同：層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型、錨型模型。

　　5、研究崗位勝任特征的意義和作用：1)人員規(guī)劃2)人員招聘3)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)4)績(jī)效管理。

　　6、行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法，它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三件，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等，同時(shí)，也要求被訪者描述自己當(dāng)時(shí)的思路、想法或感受，例如，是什么原因使被訪談?wù)弋a(chǎn)生類(lèi)似的想法，以及被訪談?wù)呤侨绾巫龅�，采取什么樣的途徑、手段、方式、方法和措施，�?jīng)過(guò)了哪些具體的努力，才最終達(dá)成自己的目標(biāo)，等等。在行為事件訪談結(jié)束時(shí)，最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下導(dǎo)致事件成功或不成功的原因、。行為事件訪談法一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提問(wèn)的提綱，以此把握面談的方向與節(jié)奏，并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象是屬于優(yōu)秀組還是一般級(jí)，避免造成先入為主的誤差。訪談?wù)咴谠L談時(shí)，應(yīng)盡量讓訪談對(duì)象用自己的話(huà)詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的，感想又如何，等等。一般需要1~3個(gè)小時(shí)，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L談?wù)咄夂螅瑧?yīng)采用錄意設(shè)備把內(nèi)容記錄下來(lái)，以便按照統(tǒng)一規(guī)范的格式，整理出詳盡的訪談報(bào)告。

　　7、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法：1)定性方法：編碼辭典法、專(zhuān)家評(píng)分法、頭腦風(fēng)暴法、頻次選擇法;2)定量方法：T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類(lèi)分析。

　　8、早期的沙盤(pán)游戲是用于兒童心理疾病的治療的。沙盤(pán)游戲也可作為人事測(cè)評(píng)的重要手段之一，該方法適用于企業(yè)高級(jí)管理人員的測(cè)評(píng)和選擇，通過(guò)沙盤(pán)推演，可以考察被試者的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問(wèn)題的能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。

　　9、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)：1)場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣2)被試者之間可能實(shí)現(xiàn)互動(dòng)3)直觀展示被試者的真實(shí)水平4)能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)5)能考察被試者的綜合能力。

　　10、沙盤(pán)推演測(cè)試法的操作程序：1)被試者熱身：一般會(huì)安排被試者進(jìn)行組合，給自己的團(tuán)隊(duì)起名字、定隊(duì)徽、合唱隊(duì)歌、設(shè)定企業(yè)目標(biāo)、分配角色等活動(dòng)，時(shí)間控制在1小時(shí)左右;2)考官初步講解：考官會(huì)對(duì)模擬企業(yè)的初始狀態(tài)(包括現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫(kù)存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等)、企業(yè)運(yùn)行條件、市場(chǎng)預(yù)測(cè)情況、企業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等逐一進(jìn)行介紹，時(shí)間控制在半小時(shí)左右;3)熟悉游戲規(guī)劃：在考官的指導(dǎo)下，各級(jí)按照統(tǒng)一的規(guī)定，運(yùn)行一個(gè)生產(chǎn)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場(chǎng)分析、訂單處理、生產(chǎn)銷(xiāo)售、融資結(jié)算的各個(gè)過(guò)程，使所有的被試者能夠很快的全身心的投入角色，時(shí)間控制在1小時(shí)之內(nèi);4)實(shí)戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開(kāi)始動(dòng)作，選擇6~8個(gè)經(jīng)營(yíng)年度進(jìn)行模擬，時(shí)間不超過(guò)5小時(shí);5)階段小結(jié)：在年度運(yùn)營(yíng)中，考官將會(huì)帶領(lǐng)被試者思考并討論企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場(chǎng)調(diào)研方法、訂單處理、營(yíng)銷(xiāo)技巧、生產(chǎn)運(yùn)行、庫(kù)存管理、財(cái)務(wù)管理以有溝通技巧等相關(guān)知識(shí)，這會(huì)使被試者茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，并可將所學(xué)到的知識(shí)在下一年度動(dòng)作中加以實(shí)踐、思考和回味，也會(huì)漸入佳境，時(shí)間在每個(gè)運(yùn)營(yíng)年度之間，每次15~30分鐘;6)決戰(zhàn)勝負(fù)：隨著模擬財(cái)務(wù)年度的推進(jìn)，各個(gè)企業(yè)會(huì)有越來(lái)越大的差距和變化;7)評(píng)價(jià)階段：考官在這個(gè)階段，根據(jù)被試者在整個(gè)游戲過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分，考察的維度包括經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)掌握的程度、決策能力、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等。優(yōu)勝小組的成員將得到更高的分?jǐn)?shù)。小組得分加上個(gè)人得分成為最后的個(gè)人得分。

　　11、公文筐測(cè)試也叫公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。

　　12、公文筐測(cè)試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理 人員進(jìn)行測(cè)查：一是技能角度，主要考察管理的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力;二是業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者具有對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整體動(dòng)作能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制等。

　　13、公文筐測(cè)試的常見(jiàn)的考評(píng)維度有：個(gè)人自信心，組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信息敏感性等。

　　14、公文筐測(cè)試的具體操作步驟：1)測(cè)試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試者從休息室?guī)У较鄳?yīng)的教室2)監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測(cè)試試卷3)監(jiān)考人員一一查驗(yàn)被試者的準(zhǔn)考證、身份證、面試通知單4)由主監(jiān)考宣讀(考場(chǎng)規(guī)則)，并請(qǐng)紀(jì)檢人員和被試人員代表查驗(yàn)試卷密封情況并簽字5)測(cè)試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀(公文筐測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ))6)監(jiān)考人員對(duì)答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)7)考試時(shí)間到，由主監(jiān)考宣布應(yīng)試人員停止答題，被試者離開(kāi)教室，監(jiān)考人員收卷密封8)主監(jiān)考填寫(xiě)考場(chǎng)情況記錄，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。

　　15、在組織應(yīng)用公文筐測(cè)試方法時(shí)，還有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題應(yīng)該引起注意：1)被試者的書(shū)面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一2)被試者常犯的錯(cuò)誤是不理解模擬的含義。

　　16、人的個(gè)性特征：獨(dú)特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性。

　　17、心理測(cè)試的特點(diǎn)：代表性、間接性、相對(duì)性。

　　18、職業(yè)盡量測(cè)試的種類(lèi)：1)學(xué)業(yè)成就測(cè)試：適用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、科研人員;2)職業(yè)興趣測(cè)試：適用于管理人員、工藝師、駕駛員，應(yīng)用較為廣泛的職業(yè)興趣測(cè)試：斯特朗-坎貝爾興趣調(diào)查SCII、加利福尼亞職業(yè)愛(ài)好系統(tǒng)問(wèn)卷COPS、庫(kù)德職業(yè)愛(ài)好調(diào)查表;3)職業(yè)能力測(cè)試：分為一般能力(智力)測(cè)試和特殊能力(能力傾向)測(cè)試，一般能力測(cè)試：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文推理測(cè)試等其中韋克和瑞文在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。特殊能力在人事選拔和配置中應(yīng)用較多的能力傾向測(cè)試有一般能力傾向成套測(cè)試GATB、鑒別能力傾向成套測(cè)試DAT、機(jī)械傾向測(cè)試MAT、文書(shū)傾向測(cè)試CAT;4)職業(yè)人格測(cè)試：主要用于測(cè)量人的性格、氣質(zhì)等方面的心理特征，常用：自陳量表和投身技術(shù)，自陳量表又稱(chēng)自陳問(wèn)卷，是測(cè)量人格最常用的方法。自陳量表有卡特爾16種人格因素問(wèn)卷16PFQ、梅耶爾爾-布雷格斯類(lèi)型指示量表MBTI、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索SDS。在職業(yè)指導(dǎo)影響最大、得到普遍承認(rèn)的職業(yè)人格測(cè)試量表是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。

　　19、投射測(cè)試：是指給被試者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試者在完全不受限制的情形下，自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺(jué)中表露出人格的特質(zhì)，也就是希望個(gè)體內(nèi)在的動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度、愿望和價(jià)值觀等，經(jīng)過(guò)無(wú)組織的刺激，在無(wú)拘無(wú)束中投射出來(lái)，投身技術(shù)只能有限地用于高管管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運(yùn)用于臨床心理診斷，應(yīng)用較多的兩種：羅夏墨漬測(cè)試RIT和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試TAT 。

　　20、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求：1)標(biāo)準(zhǔn)化：題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化2)信度：重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高3)效度：結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度4)常模：集中趨勢(shì)(平均數(shù)表示)和離散趨勢(shì)(標(biāo)準(zhǔn)差表示)，一個(gè)良好的心理測(cè)試應(yīng)具備有代表性的常模。

　　21、心理測(cè)試結(jié)果必須由專(zhuān)家來(lái)解釋或應(yīng)用。

　　22、投射技術(shù)應(yīng)用：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫(huà)法、完成法、逆境對(duì)話(huà)法。

　　23、企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的人才區(qū)分為管理知識(shí)型、技術(shù)知識(shí)型、技能操作型，同時(shí)根據(jù)各類(lèi)人才發(fā)展的實(shí)際狀況和能力素質(zhì)水平，又可分為高級(jí)、中級(jí)、一般三個(gè)層級(jí)的人才。

　　24、人才招募流程的設(shè)計(jì)的重點(diǎn)：招募的數(shù)量、應(yīng)聘者質(zhì)量

　　25、人才招募流程的基本環(huán)節(jié)：1)進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位;2)審查并更新人才空缺崗位工作說(shuō)明3)確定合格候選人的各種可能來(lái)源4)選擇有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘。

　　26、人才甄選流程的環(huán)節(jié)：1)確定甄選流程中的甄選程序與方法2)根據(jù)人才甄選應(yīng)聘者進(jìn)行篩選3)進(jìn)行詳細(xì)的綜合評(píng)價(jià)以確定最佳人選。

　　27、基于勝任特征人才招募甄選的特點(diǎn)：1)優(yōu)秀績(jī)效來(lái)來(lái)的產(chǎn)出上2)吸引了具備了個(gè)體特征的應(yīng)聘者3)提供運(yùn)用勝任特征語(yǔ)言來(lái)描述展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)4)幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)5)制定勝任特征開(kāi)發(fā)和提升方案6)只看中那些能夠帶來(lái)預(yù)期工作成果或績(jī)效產(chǎn)出的因素，而不是個(gè)體的年齡等其他因素7)有效實(shí)行繼任者計(jì)劃8)能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人。

　　28、基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則：1)行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求， 2)行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)評(píng)估和測(cè)量，指標(biāo)應(yīng)在10薦左右3)針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)第一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析 ，核心特點(diǎn)是根據(jù)行為化的指標(biāo)來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估和測(cè)4)行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一，內(nèi)在環(huán)境包括：組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織潛能。

　　29、基于勝任特征應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核：1)確定審核的標(biāo)準(zhǔn)2)確定審核的方法：立即排除法、輪流比較法。

　　30、人才錄用決策的程序：1)補(bǔ)充完善人才錄用標(biāo)準(zhǔn)2)整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)3)采用量化分析法進(jìn)行決策：綜合加權(quán)法、立即排除法、能位匹配法。

　　31、人力資源流動(dòng)的種類(lèi)：1)人力資源的流動(dòng)可分為地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)、社會(huì)流動(dòng);按照流動(dòng)范圍分為：國(guó)際和國(guó)內(nèi)流動(dòng)：在國(guó)內(nèi)流動(dòng)中分為：企業(yè)之間的流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng);按照流動(dòng)意愿分為：自愿流動(dòng)、非自愿流動(dòng);企業(yè)層次的流動(dòng)分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)。2)按照社會(huì)方向分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)， 水平流動(dòng)可以是企業(yè)之間、部門(mén)之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國(guó)家之間，垂直流動(dòng)則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化，上升為晉升，向下則為下降即降職。3)還可以分為：國(guó)家之間的流動(dòng)(不同國(guó)家之間的流動(dòng))、國(guó)家內(nèi)部的流動(dòng)(不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門(mén)之間的流動(dòng)也包括不同地區(qū)的流動(dòng))。

　　32、按員工流出企業(yè)的意愿分為：1)自愿流出(主動(dòng)辭職、自動(dòng)離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等)2)非自愿流出(解雇、開(kāi)除、裁員等)3)自然流出(退休、傷殘、死亡等)。

　　33、采用內(nèi)部晉升的作用：1)由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級(jí)別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)務(wù)，節(jié)約一定的時(shí)間和管理成本 2)企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，最大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性性和創(chuàng)造性，注重自身素質(zhì)的提高3)科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，避免各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才的流失，同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才4)還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。

　　34、員工晉升策略的選擇：年功、以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略、以員競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略、以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。

　　35、選擇晉升候選人的方法：配對(duì)比較法、主管評(píng)定法、評(píng)價(jià)中心法、升等考試法、綜合選拔法。

　　36、員工調(diào)動(dòng)的目的：1)可以滿(mǎn)足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要2)可以使晉升渠道保持通暢3)可以滿(mǎn)足員工的需要4)是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法5)是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。

　　37、員工處罰撒謊：談話(huà)、警告、懲戒性調(diào)動(dòng)或降職、暫時(shí)停職。

　　38、企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容：1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素2)其他方面影響員工流動(dòng)的因素3)員工家庭生活方面的影響因素4)員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素。

　　39、員工總流動(dòng)率=某一時(shí)間內(nèi)員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100%。

　　40、員工流動(dòng)率的其他分析方法：1)對(duì)自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查2)群體批次分析法3)成本收益分析法：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度是檢測(cè)員工自愿流動(dòng)態(tài)度最好的工具，成本收益分析方法將員工態(tài)度和流動(dòng)成本聯(lián)系在一起。

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