招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(diǎn)(3)確定適合的招聘來(lái)源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6)收集應(yīng)聘者資料

　　獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后作出候選人報(bào)告供客戶選擇.

　　內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

　　外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量的人員，帶來(lái)新思想、新方法、樹立組織形象

　　缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。

　　招聘渠道的分析與選擇：

　　不同招聘方法適用的招聘對(duì)象

　　招聘方法 適用對(duì)象 不太適用

　　發(fā)布廣告 中下級(jí)人員

　　借助一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門、高級(jí)人員

　　獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級(jí)人員

　　上門招聘 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員

　　熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員

　　使用獵頭公司招聘的技巧：首要的準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對(duì)象的崗位職責(zé)和任職資格。其次獵頭公司往往對(duì)組織及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對(duì)求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。

　　與獵頭公司合作注意事項(xiàng)：(1)獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察(2)約定雙方的責(zé)任和義務(wù)(3)選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)

　　人員選擇的方法：

　　筆試：一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。

　　面試：最常見的招方式，能夠了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。

　　情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過(guò)應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。

　　心理測(cè)試：比較先進(jìn)的測(cè)試方法，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。心理測(cè)試具有客觀性，確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。

　　人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法：(1)經(jīng)營(yíng)管理能力：情境模擬中的文件筐方法等;

　　(2)人際關(guān)系能力：情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等(3)智力狀況：筆試方法等(4)工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情境模擬、面試等(5)心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)(6)工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等(7)身體素質(zhì)：體檢等。

　　偏見影響面試：(一)第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。(二)對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。(三)暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)其他方面。(四)錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于時(shí)間緊迫，急于求成。

　　行為描述面試：簡(jiǎn)稱BD面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來(lái)的，假設(shè)的前提是：一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為，另一個(gè)假設(shè)前提：說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。

　　面試的行為回答：與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及結(jié)果等。值得注意的是，行為描述面試中所提的問(wèn)題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做 的事情，什麼是有效的，什麼是無(wú)效的，即確定期望的行為模式，通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。

　　員工離職的原因：(一)個(gè)人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。(二)單位內(nèi)部原因：?jiǎn)挝粌?nèi)部存在著制度、管理上的問(wèn)題，延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。(三)組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　降低員工流失的措施：降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施：(一)支付高工資(二)改善福利措施降低員工流失的精神激勵(lì)措施：(一)滿足干事業(yè)的需要(二)強(qiáng)化情感投入：直接溝通、提供社交機(jī)會(huì)、使工作成為樂趣。(三)誠(chéng)心誠(chéng)意留員工(四)不同周期的留人措施：引入階段，是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境;成長(zhǎng)階段，適度肯定，適度安排技能訓(xùn)練，加深專業(yè)程度;飽和階段，給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì);衰落階段，適當(dāng)?shù)囊愿＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。困難組織的留人措施：既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng);既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo);既要充分放手，又要有效制約;既要講認(rèn)清，也要有制度的保證

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