能力要求
一、準(zhǔn)備階段
(一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)
人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。
(二)人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析
1.SWOT分析法
SWOT分析法是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。其中，S代表優(yōu)勢(shì)(Strength)，W代表劣勢(shì)(Weakness)，O代表機(jī)會(huì)(Opportunity)，T代表威脅(Threats)。
【例題2.1.15】SWOT分析法中，W代表( )。(2013年5月二級(jí)真題)
A.優(yōu)勢(shì)
B.機(jī)會(huì)
C.劣勢(shì)
D.威脅
【答案】C
2.競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法
競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法是美國(guó)人邁克爾•波特在1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析;對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析;對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析;對(duì)顧客群的分析;對(duì)供應(yīng)商的分析。
【例題2.1.16】競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型是由( )提出的。(2012年11月二級(jí)真題)
A.彼得•德魯克
B.邁克爾•波特
C.杰克•韋爾奇
D.彼得•圣吉
【答案】B
(三)崗位分類
不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。
(四)資料采集與初步處理
1.數(shù)據(jù)的采集。
2.數(shù)據(jù)的初步處理。
二、預(yù)測(cè)階段
1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。
2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
3.將統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管進(jìn)行討論，修正并得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量。
4.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長(zhǎng)情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來(lái)人力資源需求量。
6.對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和測(cè)算，得出未來(lái)預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。
三、編制人員需求計(jì)劃
計(jì)劃的關(guān)鍵是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量。其平衡式為：
計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)
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