66、可采用( )的方法，將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解。

　　(A)目標(biāo)--流程相結(jié)合

　　(B)目標(biāo)--結(jié)果相結(jié)合

　　(C)目標(biāo)--手段相結(jié)合

　　(D)目標(biāo)--責(zé)任相結(jié)合

　　【答案】：C

　　【解析】：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進行設(shè)計，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法;另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，采用目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合的分析方法。

　　67、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢不包括( )。

　　(A) 提高了考評結(jié)果的有效性

　　(B) 降低了評價過程的復(fù)雜性

　　(C) 能保持評價過程中的適時性和動態(tài)性

　　(D) 克服了地域差異對績效考評的影響

　　【答案】：A

　　【解析】：基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢：

　　1.克服地域性差異給績效考評帶來的問題。

　　2.網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復(fù)雜性。

　　3.保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。

　　4.大大降低了評價成本。

　　68、( )是對企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。

　　(A)薪酬的市場調(diào)查

　　(B)崗位分析與評價

　　(C)績效考評的實施

　　(E) 崗位調(diào)查與分類

　　【答案】：B

　　【解析】：崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。

　　69、進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用( )的方法。

　　(A)企業(yè)之間相互調(diào)查

　　(B)問卷調(diào)查

　　(C)采集社會公開信息

　　(D)委托中介機構(gòu)進行調(diào)差

　　【答案】：B

　　【解析】：調(diào)查問卷對于大量的、復(fù)雜的崗位適合。

　　70、( )不存在升級問題，員工只有在變動崗位時才能提高工資水平。

　　(A)一崗一薪工資制

　　(B)技能工資制

　　(C)一崗多薪工資制

　　(D)提成工資制

　　【答案】：A

　　【解析】：一崗一薪制不存在升級問題，所以員工只有在變動工作崗位時，即到較高等級的崗位工作時，才能提高自己的工資水平。

　　71、以下不屬于崗位工資制的是( )。

　　(A)一崗一薪制

　　(B)技術(shù)工資制

　　(C)一崗多薪制

　　(D)薪點工資制

　　【答案】：B

　　【解析】：崗位工資制的主要類型：(1)崗位等級工資制;(2)崗位薪點工資制。崗位等級工資制有兩種主要形式：一崗一薪制和一崗多薪制。

　　72、以下不屬于技能工資制的是( )。

　　(A)技術(shù)工資制

　　(B)某基礎(chǔ)能力工資制

　　(C)提成工資制

　　(D)特殊能力工資制

　　【答案】：C

　　【解析】：技能工資的種類：(1)技術(shù)工資;(2)能力工資

　　73、關(guān)于績效工資說法，不正確的是( )。

　　(A)傭金制不屬于績效工資形式

　　(B)計件工資屬于績效工資形式

　　(C)績效工資過于強調(diào)個人的績效

　　(D)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

　　【答案】：A

　　【解析】：在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。

　　74、一般來說，經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素不包括( )。

　　(A)可變工資

　　(B)浮動工資

　　(C)提成工資

　　(D)固定工資

　　【答案】：C

　　【解析】：年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成。

　　75、( )是指不同等級之間工資相差的幅度。

　　(A)工資差距

　　(B)工資檔次

　　(C)工資級差

　　(D)浮動幅度

　　【答案】：C

　　【解析】：工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。

　　76、( )是指同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距

　　(A)工資差距

　　(B)工資檔次

　　(C)等級重疊

　　(D)浮動幅度

　　【答案】：D

　　【解析】：浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

　　77、在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與( )簽訂勞動合同。

　　(A)勞務(wù)接受單位

　　(B)勞務(wù)行業(yè)協(xié)會

　　(C)勞務(wù)派遣單位

　　(D)勞務(wù)行政部門

　　【答案】：C

　　【解析】：勞務(wù)派遣單位與接受單位的關(guān)系和勞動者依法訂立勞動合同

　　78、勞動派遣單位的出現(xiàn)是( )的必然結(jié)果。

　　(A)社會化大生產(chǎn)

　　(B)科學(xué)技術(shù)發(fā)展

　　(C)勞動管理專業(yè)化分工

　　(D)勞動環(huán)境改善

　　【答案】：C

　　【解析】：勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果。

　　79、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是( )通行的做法。

　　(A)發(fā)達國家

　　(B)發(fā)展中國家

　　(C)市場經(jīng)濟國家

　　(D)混合經(jīng)濟國家

　　【答案】：C

　　【解析】：建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是市場經(jīng)濟國家通行的做法。

　　80、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的形式包括( )。

　　(A)年工資收入和月工資收入

　　(B)月工資收入和日工資收入

　　(C)周工資收入和日工資收入

　　(D)日工資收入和年工資收入

　　【答案】：A

　　【解析】：勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式

　　81、( )不屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用。

　　(A)勞動安全衛(wèi)生培訓(xùn)費用

　　(B)工傷保險費

　　(C)勞動安全特殊崗位補貼

　　(D)員工健康檢查費用

　　【答案】：C

　　【解析】：勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：

　　1.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用;2.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用;

　　3.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用;4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費;

　　5.健康檢查和職業(yè)病防治費用;6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用;

　　7.工傷保險費;8.工傷認定、評殘費用等。

　　82、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括( )

　　(A)安全第一

　　(B)預(yù)防為主

　　(C)以人為本

　　(D)獎懲分明

　　【答案】：D

　　【解析】：安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。

　　83、在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中，用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的( )。

　　(A)1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5

　　【答案】：B

　　【解析】：委員人數(shù)由職工代表大會提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。

　　84、仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即( )。

　　(A)強制原則

　　(B)一次裁決原則

　　(C)合議原則

　　(D)區(qū)分舉證責(zé)任原則

　　【答案】：C

　　【解析】：合議原則。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性。

　　85、勞動爭議調(diào)解委員會的組成不包括( )。

　　(A)職工代表

　　(B)用人單位代表

　　(C)工會代表

　　(D)勞動行政部門代表

　　【答案】：D

　　【解析】：調(diào)解委員會的組成：

　　(1)職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生;

　　(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;

　　(3)工會代表，由用人單位工會委員會指定。

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