2017年5月人力資源管理師真題及答案解析※下載題庫對答案※考后查分提醒

　　1、利用問卷調(diào)查法設計績效考評指標體系步驟：

　　(1)根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料。　　(2)列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。

　　(3)用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關要素(指標)概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的界定。

　　(4)根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。

　　(5)設計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。這一步是很重要的。對于調(diào)查問卷中所提的問題、問題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。調(diào)查問卷中所提的問題，應當直截了當，不能繞彎子。在一個問題中不要包含兩個或兩個以上問題，提問的措辭要認真推敲，要防止誘導�；卮饐栴}的方式可采用封閉式或開放式，兩者各有優(yōu)點，應根據(jù)實際的需要作出選擇。調(diào)查問卷中需要回答或作出判定的問題，在次序上應按邏輯性、先易后難的順序排列。

　　(6)發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應是可靠的。

　　(7)回收調(diào)查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結果。

　　2、無領導小組討論題目設計的一般流程：

　　1、 選擇題目類型。 分為開放式、兩難式、排序選擇型、資源爭奪型、實際操作型，結合崗位特點及領導的建議，選擇題目

　　2、 編寫試題初稿。應注意團隊合作和廣泛收集資料

　　3、 進行試題復查

　　4、 聘請專家審查

　　5、 組織進行試測

　　6、 反饋、修改和完善

　　3、構建寬帶薪酬結構的工作要點步驟：

　　1、密切關注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略

　　2、注重加強非人力資源部的人力資源管理能力

　　3、鼓勵員工的參與，加強溝通

　　4、要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃

　　4、寬帶薪酬體系的設計基本步驟及要點

　　5、收銀員培訓的技能成果評估應包話哪些內(nèi)容?試舉例說明。

　　6、培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估?

　　7、某研究所于2011年9月派張某到B大學進修博士，并簽訂了培訓協(xié)議書，協(xié)議規(guī)定張某學成后畢業(yè)證書由研究所代管，必須在研究所工作滿10年(原合同日期是2011年4月1日-2021年3月30日)，如果張某工作未滿10年需歸還其培訓總費用及利息，并按未滿一年賠償1萬元的違約金。2014年7月張某學業(yè)歸來后繼續(xù)為研究所服務，其產(chǎn)生培訓及差旅費等共計8萬余元。2015年研究所改制為設計院，張某與研究所簽訂了解除勞動合同書，合同書規(guī)定張某所得的勞動補償金3萬9千多元作為改制后的設計院本資金，并規(guī)定張某勞動關系承續(xù)于設計院。但張某未與設計院簽訂勞動合同。2016年3月31日張某以請假為由，后再沒到設計院上班，設計院于2016年9月31日作了張某的除名通知，并要求張某賠償其培訓費用8萬余元及利息，并賠償違約金。張某不服，將設計院告到了勞動仲裁。

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