2010年人力資源管理師(四級)單元練習(xí)題(八十)

　　第四章 績效管理 判斷分析題

　　1、 1997年10月10日，《華爾街雜志》刊登了一條消息說，“摩托羅拉公司竟然不顧德國人工成本昂貴這個眾所周知的事實，選擇在德國設(shè)立一個生產(chǎn)移動電話的工廠，實在令人驚訝”。你認為這種說法對不對?為什么對或為什么不對?

　　2、 長期從事實際管理工作的一線經(jīng)理如是說：“企業(yè)和其他人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負責(zé)對員工績效進行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負面的績效信息，而是更愿意設(shè)法激勵他們以后更加努力的工作，其實，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價值，這也是‘難得糊涂’在員工績效考核中的積極作用�！睆耐ǔＲ饬x上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績效考核中個人偏見的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經(jīng)營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進一步誘發(fā)組織中的“政治活動”(即下級值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進行的評價是否有矛盾和沖突?

　　案例分析：

　　例1：

　　某著名的跨國公司,在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構(gòu),其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個公司運營時間都不長，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績效考核中采用了設(shè)計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了親京的一家毅然決然方法存在著很多及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了北京的一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核進行診斷和改進。

　　咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個分公都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評價。20%的員工得到B等評價，4%-5%得到D等或E等評價，余下的大多數(shù)員得到C等評價。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績效占40%-50%，遵紀守法和其他方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員與負責(zé)評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用。但是不太強烈。而且，評價的對象強調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(A或者B)，而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核結(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確、在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為C甚至D，所以覺得目前這種績效考核方法很不合理。

　　問題：請針對該案例并結(jié)合自己實際工作的經(jīng)驗與體會撰寫一份績效考核方案。

　　例2：

　　羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長，上任伊始他主面臨著嚴重的問題。3周前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統(tǒng)。該�？冃гu價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。

　　但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長也認為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ�有的工作績效評價系統(tǒng)進行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會到私營企業(yè)找更賺錢的工作;秘書人員認為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。

　　羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。而當時的工作績效評價表格是由秘書委員會設(shè)計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對下屬進行監(jiān)督時的負責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。

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