三、簡答題

　　51人力資源需求預測的方法主要有哪幾種?

　　參考解析：

　　1、經(jīng)驗預測法：經(jīng)驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預測法就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經(jīng)驗預測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發(fā)生變化的職務該辦法不合適。

　　2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當?shù)�，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數(shù)�，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預測。

　　3、模型法：模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預測。

　　4、專家討論法：專家討論法適合于技術型企業(yè)的長期人力資源預測。現(xiàn)代社會技術更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發(fā)展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術發(fā)展方案來進行人力資源預測。

　　5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

　　52簡述面試的類型。

　　參考解析：

　　1) 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化(標準化)程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。

　　2) 根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試

　　3) 根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試

　　4) 根據(jù)面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。

　　5) 根據(jù)面試內(nèi)容設計的重點不同，可將面試分為常規(guī)面試、情景面試和綜合性面試等三類面試。

　　6) 依據(jù)面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價性面試和預測性面試。

　　7) 依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標參照性面試和常模參照性面試。

　　53人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容?

　　參考解析：

　　人力資源管理戰(zhàn)(Human Resources Management Strategy HRMS) 是一個企業(yè)、一個行業(yè)、一個部門或一個地區(qū)為了實現(xiàn)其經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)營目標或組織規(guī)劃，在員工管理、人員選拔任用和調(diào)整、績效考核、工資福利、員工培訓與發(fā)展諸我方面所制定并一次實施的全局性、長期性的設想與規(guī)劃。

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