四、綜合題

　　根據(jù)案例，回答題：

　　某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖5-3。

　　48該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點?

　　參考解析：該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)具有以下特點：

　　①從薪酬水平來看，該企業(yè)薪酬的總體水平高于市場平均水平約5%～12%，基本工資則在低于市場4%到高于5%左右變動。級別較低崗位的基本工資水平高于或接近市場平均水平，而級別較高崗位的基本工資水平則低于市場的平均水平。

　�、趶男匠杲Y(jié)構(gòu)來看，對于薪酬級別較低的員工來說，基本工資占工資總和的比例與市場平均水平相近。隨著薪酬級別的增加，該企業(yè)的績效工資占薪酬總和的比例與市場水平相比，呈逐漸上升的趨勢。這是以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，特點是員工的薪酬主要根據(jù)其近期的勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)(或崗位)或者技能等級的員工都能保證拿到相同數(shù)額的勞動薪酬。

　　49試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價。

　　參考解析：對這種薪酬結(jié)構(gòu)的評價

　�、僭谶@種薪酬結(jié)構(gòu)中，基層人員的基本工資高于市場平均水平，而績效工資占的比重較低，有利于基層員工的工作安全感的形成和隊伍的穩(wěn)定，但企業(yè)負(fù)擔(dān)偏重。

　�、诟邔尤藛T的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。因而，隨著崗位級別的增加，其績效工資總和中的激勵工資逐漸增加。從短期來看，這有利于調(diào)動其工作積極性;然而從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，中高層管理者穩(wěn)定的基本工資，特別是當(dāng)其基本工資水平較高時，更能穩(wěn)定隊伍，使他們關(guān)心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　根據(jù)案例，回答題：

　　圖5-4是某公司薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線A是各等級典型崗位市場薪酬曲線，曲線B是該公司各等級的平均薪酬曲線。

　　50該公司的薪酬曲線有什么特點?會導(dǎo)致什么后果?

　　參考解析：該公司薪酬曲線的特點主要有：

　�、僭摴镜男匠晁礁哂谄渌惼髽I(yè)的平均水平;

　�、诘偷燃墠徫恢g的薪酬差距較大，而高等級崗位問差距較小。這可能導(dǎo)致的后果有：

　�、偃斯こ杀咎撸焕谄髽I(yè)取得競爭優(yōu)勢;

　�、诓焕诩ぐl(fā)高層人才的工作積極性。

　　51該公司應(yīng)保持什么樣的薪酬水平?

　　參考解析：該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或高于市場水平的薪酬。

　　52如果對該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整。應(yīng)從哪些方面入手?

　　參考解析：

　　如果對該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從以下幾方面人手：

　�、俳档偷偷燃墠徫坏钠骄匠晁�，使其接近低等級崗位的市場薪酬水平，控制公司總體人工成本;

　�、诳s小低等級崗位之間的薪酬差距，擴(kuò)大高等級崗位之間的差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大，以保證薪酬的內(nèi)部激勵性;

　　③低等級崗位的薪酬檔次要多一些，高等級崗位的薪酬檔次要少一些;

　　④在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些;

　�、菘s小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴(kuò)大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達(dá)到不同崗位的最佳激勵效果。

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