四、綜合題

　　根據(jù)案例，回答題：

　　鮮多汁公司是一家生產(chǎn)“即榨汁”飲料的新工廠，生產(chǎn)過(guò)程分四階段：①原料處理：接收并加工原材料，送出最終產(chǎn)品;②混合：將原汁配制成果味飲料;③裝瓶：用機(jī)器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁，封口;④包裝：工人們用機(jī)器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝，或裝入箱子及放在貨盤架上，同時(shí)要監(jiān)控檢測(cè)質(zhì)量的機(jī)器。

　　鮮多汁公司傳統(tǒng)的工作及付酬方式為雇人去做每一個(gè)階段上的工作，使用工作評(píng)價(jià)和薪金調(diào)查去確定每項(xiàng)工作的工資。

　　鮮多汁公司通用的做法是利用工作團(tuán)隊(duì)：組成4個(gè)15人規(guī)模的自我管理的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)及一個(gè)小型的后勤保障組，每個(gè)團(tuán)隊(duì)在其輪班時(shí)執(zhí)行所有的操作。一個(gè)工作頭銜：操作員/技工，履行所有日常維護(hù)工作，其最重要的角色是監(jiān)督和控制生產(chǎn)流程。他們應(yīng)該能夠在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)便探測(cè)到生產(chǎn)及質(zhì)量的問(wèn)題，并同相關(guān)的人員交流這些問(wèn)題，即便這些問(wèn)題并不屬于自己的工作領(lǐng)域。

　　鮮多汁公司技能基礎(chǔ)薪酬方案的運(yùn)作方式：

　　(1)技能區(qū)

　　每一個(gè)生產(chǎn)階段代表一個(gè)技能區(qū)。

　　每個(gè)技能區(qū)有三種代表不同知識(shí)和技能提高程度的等級(jí)：

　　1級(jí)：有限的能力。

　　2級(jí)：部分熟練。

　　3級(jí)：完全勝任(能夠分析和解決生產(chǎn)問(wèn)題，進(jìn)行一些大的維護(hù)，如重組一臺(tái)機(jī)器)。

　　(2)薪酬升級(jí)

　�、僮畛�，新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。

　�、诖蠹s3個(gè)月后此雇員能夠證明自己獲得1級(jí)證書，從而獲得一次加薪。

　　③該雇員開始在此技能區(qū)以2級(jí)水平工作，合格后再升入3級(jí)或進(jìn)入一個(gè)新區(qū)的起始水平，整個(gè)過(guò)程再重新開始。

　�、苊恳粋�(gè)雇員在一個(gè)區(qū)內(nèi)必須工作到2級(jí)水平。工人們?nèi)绻荒塬@得該水平的證書將會(huì)被解雇。

　　所有的等級(jí)，價(jià)值相等。因此，獲得一項(xiàng)升級(jí)都會(huì)得到價(jià)值相等的加薪。

　　(3)培訓(xùn)

　�、倜恳粋�(gè)技術(shù)等級(jí)都有培訓(xùn)。

　�、谟缮a(chǎn)團(tuán)隊(duì)安排。每個(gè)獲得特定技能證書的雇員將負(fù)責(zé)培訓(xùn)輪換到該職位的下一位雇員。

　　③員工必須等待新領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)空缺后才能輪換并開始培訓(xùn)。每個(gè)技能區(qū)有不同數(shù)目的職位。比如說(shuō)，在材料處理區(qū)只有兩個(gè)職位。

　�、芤粋�(gè)新雇員通常在4～5年內(nèi)可以達(dá)到最高等級(jí)(原有區(qū)內(nèi)的3級(jí))。

　　(4)授證

　�、倜恳粋�(gè)技能區(qū)都分成一系列具體的任務(wù)、知識(shí)及攻關(guān)技能。這些內(nèi)容被列在檢查表中。

　�、谧鳛榕嘤�(xùn)者的雇員使用檢查表來(lái)確定該員工是否已獲得與本區(qū)內(nèi)每個(gè)技能等級(jí)相關(guān)的技能和知識(shí)。

　�、郛�(dāng)培訓(xùn)者認(rèn)為員工已獲得必要的技能后，他將建議發(fā)給證書。這時(shí)，該員工的整個(gè)團(tuán)隊(duì)必須同意授證，無(wú)時(shí)間限制，也不進(jìn)行測(cè)試。

　　④假如此員工在上一級(jí)(他/她已被授予證書的那一級(jí))不能夠很好地勝任，那么該員工和培訓(xùn)者都將失去先前的加薪。

　　48你認(rèn)為鮮多汁公司的技能基礎(chǔ)薪酬方案是否適用于所有組織?為什么?

　　參考解析：鮮多汁公司的技能基礎(chǔ)薪酬方案屬于技能工資制，它并不適用于所有的組織。

　　技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資，其前提是并不是所有的企業(yè)都適合實(shí)行技能工資制，企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄芄べY時(shí)，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、管理體制的環(huán)境。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)還應(yīng)該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等幾個(gè)因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。除此之外，企業(yè)還需要做好如下工作：①明確對(duì)員工的技能要求;②制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系;③將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。

　　49請(qǐng)你就鮮多汁公司的技能工資系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)作一分析。

　　參考解析：鮮多汁公司的技能工資系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：①與勞動(dòng)者的價(jià)值觀相適應(yīng);②提高人員安排的靈活性;③支持扁平型的組織結(jié)構(gòu);④建立較精干的人員安排;⑤使生產(chǎn)率水平在質(zhì)和量上得以進(jìn)一步提高;⑥拓寬了提高知識(shí)和技術(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)方式;⑦加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)參與;⑧在沒(méi)有得到提升時(shí)加深了責(zé)任感;⑨增進(jìn)對(duì)業(yè)務(wù)的理解;⑩帶來(lái)了較高的生產(chǎn)效率，對(duì)質(zhì)量成果更加有利。

　　缺點(diǎn)：技能工資的支付標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，所以很有必要對(duì)員工的技能水平進(jìn)行認(rèn)真的評(píng)估，以檢驗(yàn)員工是否具有獲得某種工資的資格。但這一過(guò)程相當(dāng)復(fù)雜，給企業(yè)的評(píng)估工作帶來(lái)很大麻煩。為了盡量降低評(píng)估的誤差，企業(yè)需要用各種測(cè)試方法并結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行測(cè)評(píng)。

　　50請(qǐng)你對(duì)技能基礎(chǔ)評(píng)價(jià)與傳統(tǒng)工作評(píng)價(jià)方法做比較(試從工作價(jià)值決定、定價(jià)、給付幅度、績(jī)效評(píng)價(jià)、加薪、訓(xùn)練的角色、升遷的機(jī)會(huì)、工作改變的影響、薪酬行政管理等方面作比較)。

　　參考解析：

　　技能基礎(chǔ)評(píng)價(jià)與傳統(tǒng)工作評(píng)價(jià)方法的比較如表5-4所示。

　　根據(jù)案例，回答題：

　　某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果如表5-1所示。

　　 　　目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足。

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