11簡述工作崗位評價的特點。

　　參考解析：

　　(1)崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。

　　(2)崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評價過程中，根據事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現象本質的崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。

　　(3)崗位評價需要運用多種技術和方法。崗位評價主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數理統(tǒng)計等知識和計算機技術，適用于排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法，對多個評價因素進行準確的評定或測定，最終作出科學評價。

　　12簡述企業(yè)人工成本的概念。

　　參考解析：

　　企業(yè)人工成本也稱用人費用(人工費用)或人事費用，是指企業(yè)在生產經營活動中用于支付給員工的全部費用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等�？梢钥闯觯斯こ杀静⒉粌H僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。

　　13簡述企業(yè)定員管理的作用。

　　參考解析：

　　(1)合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。有了定員標準，便于企業(yè)在用人方面精打細算，能促使企業(yè)在保證員工生理需要的前提下，合理地、節(jié)約地使用人力資源，用盡可能少的活勞動消耗生產出更多的產品，從而提高勞動生產率。

　　(2)合理的勞動定員是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的基礎。因為企業(yè)勞動定員標準是在對整個生產過程和經營過程全面分析的基礎上，以先進合理的定員標準和勞動定額為依據核定的，所以，按定員標準編制企業(yè)各類員工的需要量計劃，是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃時應遵循的原則。

　　(3)科學合理的勞動定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據。企業(yè)內部員工調配工作的目的是開發(fā)人才，實現人盡其才。要做到這點，除了要了解員工，掌握他們的愛好、技能和健康等各方面的素質狀況外，還必須了解企業(yè)的定員，掌握各個生產、工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。所以，定員是人員調配的主要根據，而調配工作又是定員標準得以貫徹的保證。

　　(4)先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉。這就要求在崗的所有人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術業(yè)務水平，否則不能勝任其工作。因此，勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性，從而提高員工的素質。

　　14簡述提高績效面談質量的措施與方法。

　　參考解析：

　　(1)績效面談的準備工作。

　　1)擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。

　　2)收集各種與績效相關的信息資料�？冃嬲劦馁|量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數據資料的翔實和準確程度。

　　(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采用一種或多種面談形式。

　　1)有效的信息反饋應具有針對性。在績效面談中，考評者所回饋的信息不應當針對某個被考評者，而應當針對某一類行為，并且這種行為應當是員工通過自身的努力能夠改進和克服的。

　　2)有效的信息反饋應具有真實性。在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，是經過核實和證明的。一個最簡單的驗證方法，就是讓參與者再復述一下所傳輸信息的內容，看看是否與考評者最初的看法有所不同。

　　3)有效的信息反饋應具有及時性。信息反饋的有效性的一個重要表現就是它的及時迅速性，如果能針對被考評者的近期行為提出一些及時的有意義的信息反饋，將會對工作績效的改進具有較大的裨益。

　　4)有效的信息反饋應具有主動性。無論是考評者還是被考評者，都應當提高采集和接受績效信息的主動性和積極性。特別是對于被考評者來說，主動獲取信息反饋比被動接受更為有效。

　　5)有效的信息反饋應具有適應性。這里所說的適應性有多種含義：①一是反饋信息時要因人而異，應適用于被考評者，不同的人有不同的特點和不同的需要，只有采用不同的反饋方式方法，才能體現信息反饋的初衷。如果僅僅從考評者的角度出發(fā)，而不考慮被評估者的實際情況，則是事倍功半，起不到信息反饋的作用。信息反饋的目的是給下屬提供必要的引導和幫助，絕不是給其造成某種心理壓力或情感傷害。②二是有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。通過必要的信息交流，使下屬可以根據自己的實際情況和工作能力，自主地選擇適應性強的途徑和方法，作出改進工作的決策。③三是有效的信息反饋應集中于重要的關鍵的事項。盡管考評者可能掌握了大量信息，但只需提供那些關鍵的特定信息就足以發(fā)揮引導員工的功能了。

　　15簡述崗位評價系統(tǒng)的構成。

　　參考解析：

　　(1)崗位評價指標。崗位評價是一種多因素的定量評價系統(tǒng)，因而崗位評價因素是該系統(tǒng)的基礎。決定生產崗位勞動狀況和勞動量的因素是復雜的、多樣化的，既不能也沒必要把所有的因素都作為崗位評價的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才能達到對崗位勞動進行全面、科學評價的目的。

　　(2)崗位評價標準。崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設計以及初步試點的結果，在系統(tǒng)總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位評價標準包括崗位評價指標的分級標準、崗位評價指標的量化標準、崗位評價的方法標準等項具體的標準。

　　(3)崗位評價技術方法。崗位評價的因素較多，涉及面廣，需要運用多種技術和方法才能對多個評價因素進行準確的測定或評定，最終作出科學的評價。崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。

　　(4)崗位評價結果的加工和分析。崗位評價數據資料從方案的設計、評價和加工整理到分析，是一個完整的工作體系。崗位評價數據資料的整理，是為分析論證提供系統(tǒng)和條理化的綜合資料的工作過程，是整個評價分析實施階段的主要工作。

　　數據的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現象之間的相互關系，并通過整理使這種固有的內在關系能用較為明確的數量關系表現出來，使各崗位間的差異性表現出來，明確地反映不同工作性質、不同工作責任、不同工作環(huán)境和不同工作場所的崗位勞動之間的區(qū)別與聯系，以達到數據資料配套、規(guī)范的目的，更好地完成數據資料有機配合、完整配套、規(guī)范統(tǒng)一的任務。對這些加工整理以后的資料進行分析研究則是整個崗位評價工作的重要環(huán)節(jié)。

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