(41) 一般來說，企業(yè)首先應當確定( )，然后確定工作崗位，再配備人員。

　　A: 整體規(guī)劃

　　B: 生產(chǎn)工序

　　C: 組織結構

　　D: 生產(chǎn)工人數(shù)量

　　答案:C

　　解析:定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理最重要的一項基礎工作。一般來說，企業(yè)首先應當確定組織結構(即定編)，然后確定工作崗位(即定崗)，再配備人員(即定員)。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。

　　(42) 勞動行政部門在對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容應該是( )

　　A: 內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定

　　B: 制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合工會規(guī)定

　　C: 內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會的規(guī)定

　　D: 制定內(nèi)部勞動規(guī)則的主體是否合法

　　答案:A

　　解析:各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容主要是 ：內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合有關規(guī)定。

　　(43) 有效的信息反饋應具有真實性和( )，才能保證績效面談的質(zhì)量。

　　A: 目的性

　　B: 必要性

　　C: 針對性

　　D: 操作性

　　答案:C

　　解析:企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求，即有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

　　(44)PDCA循環(huán)法是將①處理 ;②計劃 ;③檢查 ;④執(zhí)行四個階段周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是( )

　　A: ①②③④

　　B: ②④③①

　　C: ③①④②

　　D: ④①③②

　　答案:B

　　解析:PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及。PDCA是英語單詞Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理) 的第一個字母。PDCA循環(huán)法，就是按照計劃、執(zhí)行、檢查和處理四個階段的順序，周而復始地進行計劃管理的一種工作方法。

　　(45) 下列關于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是( )

　　A: 集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結果由當事人自覺履行

　　B: 平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生

　　C: 集體協(xié)商有嚴格的法律程序

　　D: 集體協(xié)商的目的是訂立集體合同

　　答案:A

　　解析:平等協(xié)商與集體協(xié)商的法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結果由當事人自覺履行 ;集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。

　　(46) ()指出，具有不同能力特點和水平的人應該安排在要求相應特點和層次的職位上。

　　A: 要素有用原理

　　B: 能位對應原理

　　C: 互補增值原理

　　D: 動態(tài)適應原理

　　答案:B

　　解析:人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應原理、互補增值原理、動態(tài)適應原理、彈性冗余原理等。其中，能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。

　　(47)某企業(yè)的測評人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的( )

　　A: 信度

　　B: 效度

　　C: 平均值

　　D: 權重

　　答案:A

　　解析:信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。

　　(48) 采用內(nèi)部招募的方法有時并不經(jīng)濟，原因是( )

　　A: 一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工

　　B: 花費較高

　　C: 培訓成本高

　　D: 培訓師成本高

　　答案:A

　　解析:采用內(nèi)部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟。因為一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。

　　(49)勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔( ) 的責任。

　　A: 違規(guī)

　　B: 違法

　　C: 違約

　　D: 刑事

　　答案:C

　　解析: 《勞動法》第17條第2款規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔違約的責任。

　　(50) 以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是( )

　　A: 以手工操作為主的工種更適合采用此方法

　　B: 它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位

　　C: 工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算

　　D: 它是根據(jù)工作量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法

　　答案:B

　　解析:勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。它實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。

　　(51) 下列選項中，不屬于培訓課程設計程序中設計內(nèi)容的是( )

　　A: 安排課程內(nèi)容

　　B: 準備培訓教材

　　C: 編制出課程評價方案

　　D: 預設課程計劃

　　答案:D

　　解析:培訓課程設計的程序中，設計包括安排課程內(nèi)容，確定培訓模式，組織課程執(zhí)行者，準備培訓教材，選擇課程策略，編制出課程評價方案，預設分組計劃，分配培訓課時。

　　(52) 一般而言，員工擁有的“( )”信息越多，就越能將個人目標與企業(yè)和部門的需要結合起來。

　　A: 高層領導的走訪

　　B: 內(nèi)部刊物

　　C: 大目標

　　D: 文件

　　答案:C

　　解析:只有員工對企業(yè)的目標和實現(xiàn)目標的途徑有了清晰的認識之后，他才可能調(diào)整自己的方向和行動，以適應企業(yè)的要求，個人的目標才有可能與企業(yè)的目標結合起來。所以，要先讓員工了解“大目標”。一般而言，員工擁有的“大目標”信息越多，就越能將個人目標與企業(yè)和部門的需要結合起來。

　　(53)企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的( )的謀劃與方略。

　　A: 總體性和長遠性

　　B: 總體性和短期性

　　C: 全局性和系統(tǒng)性

　　D: 長遠性和風險性

　　答案:A

　　解析:企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。

　　(54) 根據(jù)案例法的特點，相關案例一般不宜用在( )

　　A: 在討論一個論點時

　　B: 在課程的任一部分

　　C: 在開始一個新的話題時

　　D: 目標考核時

　　答案:D

　　解析:案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內(nèi)容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面和激動人心的受訓人員之間的辯論，從而將培訓課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法 ;在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的印象 ;在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調(diào)動受訓人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。

　　(55) 下列對勞動定員標準概述部分表述錯誤的是( )

　　A: 便于讀者識別標準

　　B: 便于讀者了解標準產(chǎn)生的背景

　　C: 能幫助讀者了解標準的主要技術內(nèi)容

　　D: 由一般要素和技術要素構成

　　答案:D

　　解析:勞動定員標準的概述部分由封面、目次、前言、首頁等要素構成。其主要功能是為了便于讀者識別標準，了解標準產(chǎn)生的背景、制定修訂的過程、標準主要技術內(nèi)容以及與其他標準的關系。

　　(56) 行為導向型客觀考評法不包括( )

　　A: 關鍵事件法

　　B: 強迫選擇法

　　C: 加權選擇量表法

　　D: 排列法

　　答案:D

　　解析:行為導向型客觀考評法中，常用的主要有以下五種 ：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。D項屬于行為導向型主觀考評法。

　　(57) 20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了( )假設。

　　A: 社會人

　　B: 經(jīng)濟人

　　C: 管理人

　　D: 復雜人

　　答案:A

　　解析: “　社會人”假設的理論基礎是人際關系學說，這一學說是20世紀二三十年代由霍桑試驗的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。

　　(58) 勞動力參與率是衡量、測度( )程度的指標。

　　A: 人口密度

　　B: 社會勞動強度

　　C: 人口參與社會勞動

　　D: 參加工作人口比例

　　答案:C

　　解析:勞動力參與率只是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，它本身并不是影響人口參與社會勞動的因素，社會的、家庭的經(jīng)濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞動參與率的變化影響勞動力供給。

　　(59) ( )用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。

　　A: 人格測試

　　B: 能力測試

　　C: 興趣測試

　　D: 道德測試

　　答案:B

　　解析:能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。人格測試的目的是了解應試者的人格特質(zhì)，對于一些重要的工作崗位如主要領導崗位，為選擇合適的人才，需要進行人格測試。興趣測試可以揭示人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。

　　(60) 錄用合格比指標的大小反映了( )

　　A: 本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平

　　B: 人員招聘有效性以及準確性

　　C: 招聘有效性是否在逐步提高

　　D: 招聘成本是否在逐步提高

　　答案:B

　　解析:錄用合格比=( 已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總人數(shù))×100%，該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。錄用合格比和錄用基礎比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。

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