(41) 一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定( )，然后確定工作崗位，再配備人員。

　　A: 整體規(guī)劃

　　B: 生產(chǎn)工序

　　C: 組織結(jié)構(gòu)

　　D: 生產(chǎn)工人數(shù)量

　　答案:C

　　解析:定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理最重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定組織結(jié)構(gòu)(即定編)，然后確定工作崗位(即定崗)，再配備人員(即定員)。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。

　　(42) 勞動(dòng)行政部門在對(duì)新開辦用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案審查的內(nèi)容應(yīng)該是( )

　　A: 內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定

　　B: 制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序是否符合工會(huì)規(guī)定

　　C: 內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會(huì)的規(guī)定

　　D: 制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的主體是否合法

　　答案:A

　　解析:各級(jí)勞動(dòng)行政部門對(duì)新開辦用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案審查的內(nèi)容主要是 ：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。

　　(43) 有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性和( )，才能保證績(jī)效面談的質(zhì)量。

　　A: 目的性

　　B: 必要性

　　C: 針對(duì)性

　　D: 操作性

　　答案:C

　　解析:企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求，即有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。

　　(44)PDCA循環(huán)法是將①處理 ;②計(jì)劃 ;③檢查 ;④執(zhí)行四個(gè)階段周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種方式。將四個(gè)階段按順序排列正確的是( )

　　A: ①②③④

　　B: ②④③①

　　C: ③①④②

　　D: ④①③②

　　答案:B

　　解析:PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及。PDCA是英語單詞Plan(計(jì)劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理) 的第一個(gè)字母。PDCA循環(huán)法，就是按照計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和處理四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作方法。

　　(45) 下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯(cuò)誤的是( )

　　A: 集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行

　　B: 平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生

　　C: 集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序

　　D: 集體協(xié)商的目的是訂立集體合同

　　答案:A

　　解析:平等協(xié)商與集體協(xié)商的法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行 ;集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)勞動(dòng)條件的決定或決策過程，所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)。

　　(46) ()指出，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上。

　　A: 要素有用原理

　　B: 能位對(duì)應(yīng)原理

　　C: 互補(bǔ)增值原理

　　D: 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

　　答案:B

　　解析:人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對(duì)應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理等。其中，能位對(duì)應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

　　(47)某企業(yè)的測(cè)評(píng)人員在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位進(jìn)行了兩次測(cè)評(píng)，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測(cè)評(píng)的( )

　　A: 信度

　　B: 效度

　　C: 平均值

　　D: 權(quán)重

　　答案:A

　　解析:信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施測(cè)評(píng)時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。

　　(48) 采用內(nèi)部招募的方法有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)，原因是( )

　　A: 一次活動(dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工

　　B: 花費(fèi)較高

　　C: 培訓(xùn)成本高

　　D: 培訓(xùn)師成本高

　　答案:A

　　解析:采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橐淮位顒?dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補(bǔ)該員工留下的空缺的員工。

　　(49)勞動(dòng)合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)( ) 的責(zé)任。

　　A: 違規(guī)

　　B: 違法

　　C: 違約

　　D: 刑事

　　答案:C

　　解析: 《勞動(dòng)法》第17條第2款規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)違約的責(zé)任。

　　(50) 以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法的表述，錯(cuò)誤的是( )

　　A: 以手工操作為主的工種更適合采用此方法

　　B: 它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位

　　C: 工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算

　　D: 它是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)的方法

　　答案:B

　　解析:勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。它實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算。

　　(51) 下列選項(xiàng)中，不屬于培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序中設(shè)計(jì)內(nèi)容的是( )

　　A: 安排課程內(nèi)容

　　B: 準(zhǔn)備培訓(xùn)教材

　　C: 編制出課程評(píng)價(jià)方案

　　D: 預(yù)設(shè)課程計(jì)劃

　　答案:D

　　解析:培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序中，設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)容，確定培訓(xùn)模式，組織課程執(zhí)行者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，編制出課程評(píng)價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組計(jì)劃，分配培訓(xùn)課時(shí)。

　　(52) 一般而言，員工擁有的“( )”信息越多，就越能將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。

　　A: 高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪

　　B: 內(nèi)部刊物

　　C: 大目標(biāo)

　　D: 文件

　　答案:C

　　解析:只有員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑有了清晰的認(rèn)識(shí)之后，他才可能調(diào)整自己的方向和行動(dòng)，以適應(yīng)企業(yè)的要求，個(gè)人的目標(biāo)才有可能與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來。所以，要先讓員工了解“大目標(biāo)”。一般而言，員工擁有的“大目標(biāo)”信息越多，就越能將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。

　　(53)企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的( )的謀劃與方略。

　　A: 總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性

　　B: 總體性和短期性

　　C: 全局性和系統(tǒng)性

　　D: 長(zhǎng)遠(yuǎn)性和風(fēng)險(xiǎn)性

　　答案:A

　　解析:企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。

　　(54) 根據(jù)案例法的特點(diǎn)，相關(guān)案例一般不宜用在( )

　　A: 在討論一個(gè)論點(diǎn)時(shí)

　　B: 在課程的任一部分

　　C: 在開始一個(gè)新的話題時(shí)

　　D: 目標(biāo)考核時(shí)

　　答案:D

　　解析:案例及對(duì)案例的評(píng)述和分析是培訓(xùn)課上必不可少的內(nèi)容，它往往會(huì)引發(fā)比較熱烈的討論場(chǎng)面和激動(dòng)人心的受訓(xùn)人員之間的辯論，從而將培訓(xùn)課程推向高潮。在開始一個(gè)新的話題時(shí)，用案例來切入是一個(gè)好的辦法 ;在討論一個(gè)論點(diǎn)時(shí)，對(duì)真實(shí)案例的分析與討論，將會(huì)加深受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)的印象 ;在課程的任一部分，符合實(shí)際的案例都將會(huì)調(diào)動(dòng)受訓(xùn)人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。

　　(55) 下列對(duì)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)概述部分表述錯(cuò)誤的是( )

　　A: 便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)

　　B: 便于讀者了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景

　　C: 能幫助讀者了解標(biāo)準(zhǔn)的主要技術(shù)內(nèi)容

　　D: 由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成

　　答案:D

　　解析:勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的概述部分由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)，了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景、制定修訂的過程、標(biāo)準(zhǔn)主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。

　　(56) 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法不包括( )

　　A: 關(guān)鍵事件法

　　B: 強(qiáng)迫選擇法

　　C: 加權(quán)選擇量表法

　　D: 排列法

　　答案:D

　　解析:行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法中，常用的主要有以下五種 ：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。D項(xiàng)屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法。

　　(57) 20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了( )假設(shè)。

　　A: 社會(huì)人

　　B: 經(jīng)濟(jì)人

　　C: 管理人

　　D: 復(fù)雜人

　　答案:A

　　解析: “　社會(huì)人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，這一學(xué)說是20世紀(jì)二三十年代由霍桑試驗(yàn)的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。

　　(58) 勞動(dòng)力參與率是衡量、測(cè)度( )程度的指標(biāo)。

　　A: 人口密度

　　B: 社會(huì)勞動(dòng)強(qiáng)度

　　C: 人口參與社會(huì)勞動(dòng)

　　D: 參加工作人口比例

　　答案:C

　　解析:勞動(dòng)力參與率只是衡量、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)，它本身并不是影響人口參與社會(huì)勞動(dòng)的因素，社會(huì)的、家庭的經(jīng)濟(jì)因素影響勞動(dòng)參與的選擇和決策，再通過勞動(dòng)參與率的變化影響勞動(dòng)力供給。

　　(59) ( )用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。

　　A: 人格測(cè)試

　　B: 能力測(cè)試

　　C: 興趣測(cè)試

　　D: 道德測(cè)試

　　答案:B

　　解析:能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。人格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)，對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，需要進(jìn)行人格測(cè)試。興趣測(cè)試可以揭示人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。

　　(60) 錄用合格比指標(biāo)的大小反映了( )

　　A: 本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平

　　B: 人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性

　　C: 招聘有效性是否在逐步提高

　　D: 招聘成本是否在逐步提高

　　答案:B

　　解析:錄用合格比=( 已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總?cè)藬?shù))×100%，該指標(biāo)大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。

　　相關(guān)推薦：

　　2015三級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能考前預(yù)測(cè)卷匯總

　　2015年三級(jí)人力資源管理師考試全真預(yù)測(cè)卷匯總

　　2015人力資源管理師三級(jí)考試基礎(chǔ)知識(shí)章節(jié)題匯總

　　2015三級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能章節(jié)練習(xí)題匯總