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　　一、單項選擇題

　　(1) ( )是對企業(yè)整體框架的設計。

　　A: 培訓規(guī)劃

　　B: 組織規(guī)劃

　　C: 制度規(guī)劃

　　D: 戰(zhàn)略規(guī)劃

　　答案:B

　　解析:組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置等。

　　(2) 人職培訓制度的基本內(nèi)容不包括( )

　　A: 培訓的意義和目的

　　B: 人職培訓的地點

　　C: 入職培訓的基本要求標準

　　D: 特殊情況不能參加入職培訓的解決措施

　　答案:B

　　解析:起草入職培訓制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內(nèi)容 ：(1)培訓的意義和目的 ;(2)需要參加的人員界定 ;(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施 ;(4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者) ;(5)入職培訓的基本要求標準( 內(nèi)容、時間、考核等) ;(6)入職培訓的方法。

　　(3) 下列關(guān)于360度評估的核心特征，說法錯誤的是( )

　　A: 減少誤差，實事求是

　　B: 全方位、多角度

　　C: 重視信息反饋和雙向交流的理念

　　D: 可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果

　　答案:D

　　解析: 360度評估的核心特征有 ：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成 ;二是可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果 ;三是重視信息反饋和雙向交流的理念 ;四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基礎是真分數(shù)理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實事求是。

　　(4)( )是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。

　　A: 宏觀經(jīng)濟學

　　B: 管理學

　　C: 勞動經(jīng)濟學

　　D: 人力資源學

　　答案:C

　　解析:勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。勞動經(jīng)濟學作為經(jīng)濟學的一門分支學科，和政治經(jīng)濟學、生產(chǎn)力經(jīng)濟學、部門經(jīng)濟學及其他專業(yè)經(jīng)濟學有著密切的聯(lián)系，和社會學、心理學、人類學、倫理學、政治學等學科也有一定的聯(lián)系。

　　(5) 為保障激勵策略的有效性，應體現(xiàn)的原則要求是( )

　　A: 及時性原則

　　B: 相關(guān)性原則

　　C: 統(tǒng)一性原則

　　D: 開放性原則

　　答案:A

　　解析:采取一定的激勵策略，能夠有效促進工作績效的改進和提高。為了保障激勵策略的有效性，應體現(xiàn)以下原則要求 ：(1)及時性原則 ;(2) 同一性原則;(3)預告性原則 ;(4)開發(fā)性原則。

　　(6) 勞動條件標準不包括( )

　　A: 勞動報酬

　　B: 保險福利

　　C: 勞動安全衛(wèi)生

　　D: 集體合同的違約責任

　　答案:D

　　解析:勞動條件標準條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，　在集體合同的有效期間具有法律效力。其主要包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內(nèi)容的基礎，指導勞動合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動合同的內(nèi)容。

　　(7) (　)是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

　　A: 勞動法律行為

　　B: 勞動法律事件

　　C: 勞動法律淵源

　　D: 勞動法律體系

　　答案:B

　　解析:

　　依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可將法律事實分為勞動法律行為和勞動法律事件兩類。其中，勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

　　(8) 勞動法的首要原則是( )

　　A: 保障勞動者的勞動權(quán)

　　B: 勞動關(guān)系民主化

　　C: 物質(zhì)幫助權(quán)

　　D: 保障勞動者的報酬權(quán)

　　答案:A

　　解析:勞動法的基本原則包括 ：保障勞動者勞動權(quán)的原則、勞動關(guān)系民主化原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則。其中，根據(jù) 《憲法》第42條和其他有關(guān)規(guī)定，可以說保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。

　　(9) (　)是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。

　　A: 績效計劃面談

　　B: 績效反饋面談

　　C: 績效考評面談

　　D: 績效指導面談

　　答案:B

　　解析:績效面談按照具體內(nèi)容的不同可以分為 ：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談和績效反饋面談。其中，績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。

　　(10) 根據(jù)勞動法等相關(guān)規(guī)定，用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位( )原用人單位的工傷保險責任。

　　A: 不必承擔

　　B: 協(xié)商是否承擔

　　C: 應當承擔

　　D: 自愿選擇承擔

　　答案:C

　　解析:用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任 ;原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應當?shù)疆數(shù)亟?jīng)辦機構(gòu)辦理工傷保險變更登記。

　　(11)同一種測試方法對同一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為( )

　　A: 穩(wěn)定系數(shù)

　　B: 外在一致性系數(shù)

　　C: 等值系數(shù)

　　D: 內(nèi)在一致性系數(shù)

　　答案:A

　　解析:

　　信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性�？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。其中，題干內(nèi)容是對穩(wěn)定性系數(shù)概念的描述。

　　(12) 直線職能制是一種以( )結(jié)構(gòu)為基礎的組織結(jié)構(gòu)形式。

　　A: 多線制

　　B: 巴洛克制

　　C: 直線制

　　D: 目標責任制

　　答案:C

　　解析:直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎，在廠長(總經(jīng)理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(總經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

　　(13) 下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是( )

　　A: 只在本單位內(nèi)適用

　　B: 以員工為制定主體

　　C: 由勞動者參與制定

　　D: 是企業(yè)和勞動者的共同行為規(guī)范

　　答案:B

　　解析:用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。它是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。

　　(14) 在設計超利潤獎時需要注意的事項不包括( )

　　A: 只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員

　　B: 根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金

　　C: 明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金

　　D: 頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵

　　答案:D

　　解析:在設計超利潤獎時要注意以下事項 ：(1)只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員 ;(2)根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義 ;(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

　　(15) 對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和( )

　　A: 員工技能的提高

　　B: 產(chǎn)品質(zhì)量的提高

　　C: 市場占有率的擴大

　　D: 生產(chǎn)工序的減少

　　答案:C

　　解析:培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大 ;對個人而言，培訓有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。

　　(16) 6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)” 的基礎上增加了( )

　　A: 忠誠

　　B: 任務

　　C: 安全

　　D: 效率

　　答案:C

　　解析:在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)” 的基礎上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。

　　(17) 我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為( )

　　A: 1～3年

　　B: 2～4年

　　C: 3～5年

　　D: 3～6年

　　答案:A

　　解析: 集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。

　　(18) ( )不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。

　　A: 定編定崗定員定額

　　B: 員工的績效管理

　　C: 員工的引進與培養(yǎng)

　　D: 員工的技能開發(fā)

　　答案:C

　　解析:現(xiàn)代人力資源管理應當建立在三大基石和兩大技術(shù)的基礎之上。三大基石指定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工的技能開發(fā)。兩大技術(shù)指工作崗位研究和人員素質(zhì)測評。

　　(19) 下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是( )

　　A: 工作說明書一般不受標準化原則的限制

　　B: 崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作” 的問題

　　C: 崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)

　　D: 工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分

　　答案:D

　　解析:崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。從主題上看，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作” 的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作” ;還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環(huán)境條件下做，如何做”。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

　　(20)非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應( )支付勞動者工資。

　　A: 無需

　　B: 部分

　　C: 酌情

　　D: 按照正常提供勞動

　　答案:D

　　解析:非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應當按照正常提供勞動支付勞動者工資 ;超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

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