(21) 下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃內(nèi)容的是( )

　　A: 對企業(yè)人員總量的規(guī)劃

　　B: 組織信息的采集

　　C: 組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

　　D: 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置

　　答案:A

　　解析:人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。A項(xiàng)屬于人力資源規(guī)劃中的人員規(guī)劃。

　　(22)某公司花費(fèi)幾年時間研發(fā)出來一個新的績效考評方法，最后在使用前的論證會上被公司否定。對此，從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認(rèn)為問題出在( )

　　A: 領(lǐng)導(dǎo)思想太守舊，不接受新事物

　　B: 公司可能有了其他績效考評方法

　　C: 該績效考評方法可能不具有工作實(shí)用性

　　D: 可能該考評的指標(biāo)體系不夠完整

　　答案:C

　　解析:在選擇確定具體的績效考評方法時，要考慮工作實(shí)用性。即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實(shí)際考評中推廣應(yīng)用。如果一種方法需要耗費(fèi)幾年的時間才能研制出來。那么再好的考評工具也失去了實(shí)際的使用價值和意義。

　　(23) 計時工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際工作時間等于( )

　　A: 有效工資

　　B: 支付工資

　　C: 貨幣工資

　　D: 實(shí)得工資

　　答案:C

　　解析:計時工資是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)與工作時間長度支付工資的形式。其計算公式是 ：貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時間。

　　(24) 工作崗位分析是崗位人事規(guī)范的( )

　　A: 結(jié)果

　　B: 目標(biāo)

　　C: 條件

　　D: 過程

　　答案:D

　　解析:工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

　　(25) 下列關(guān)于實(shí)現(xiàn)資源共享說法不正確的是( )

　　A: 企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)

　　B: 將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)

　　C: 實(shí)行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在

　　D: 贊同并支持培訓(xùn)資源共享的組織結(jié)構(gòu)不多

　　答案:D

　　解析:實(shí)行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和運(yùn)行機(jī)制不同，但相同組織機(jī)構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機(jī)構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出，提高培訓(xùn)效率。

　　(26) 最早提出組織承諾的是( )

　　A: 科特

　　B: 梅耶

　　C: 阿倫

　　D: 貝克爾

　　答案:D

　　解析:最早提出組織承諾的是貝克爾，他認(rèn)為組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

　　(27) 下列關(guān)于柯氏模型的說法錯誤的是( )

　　A: 是目前應(yīng)用最廣泛的評估模型

　　B: 缺少有效衡量的價值體系

　　C: 對培訓(xùn)效用程度進(jìn)行了深入分析

　　D: 有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性

　　答案:C

　　解析:柯氏模型確實(shí)能解釋有關(guān)培訓(xùn)計劃的大多數(shù)資料，同時為以后評估模型的發(fā)展研究奠定了基礎(chǔ)。但是，柯氏四層次模型中的反應(yīng)僅僅是從情感上進(jìn)行評估的，而缺乏對培訓(xùn)效用程度的深入分析。

　　(28) 下列關(guān)于工傷保險責(zé)任的說法，錯誤的是( )

　　A:職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當(dāng)參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，參加當(dāng)?shù)毓ｋU

　　B: 職工被派遣出境工作，不能參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止

　　C: 用人單位實(shí)行承包經(jīng)營的，工傷保險責(zé)任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔(dān)

　　D: 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任

　　答案:D

　　解析:職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。故D項(xiàng)說法錯誤。A、B、C三項(xiàng)均為對工傷保險責(zé)任的正確表述。

　　(29) 勞動力供給缺乏彈性表示為( )

　　A: Es

　　B: Es>0

　　C: Es<1

　　D: Es>1

　　答案:C

　　解析:根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為以下五類 ：(1)供給無彈性，即Es=0 ;(2)供給有無限彈性，即Es→。 ;(3)單位供給彈性，即Es=1，(4)供給富有彈性，即Es>1 ;(5)供給缺乏彈性，即Es<1。

　　(30) 下列屬于有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是( )

　　A: 對內(nèi)具有競爭力原則

　　B: 對外具有公正性原則

　　C: 對員工具有合理性原則

　　D: 對成本具有控制性原則

　　答案:D

　　解析: 目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則 ：對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則。

　　(31) 下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是( )

　　A:集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求

　　B:一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)

　　C: 集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式

　　D: 一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進(jìn)行集體協(xié)商

　　答案:D

　　解析:協(xié)商集體合同簽訂時，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20 日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。

　　(32) 根據(jù)法律規(guī)定，下列關(guān)于職工代表大會的說法不正確的是( )

　　A: 職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成

　　B: 代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利

　　C: 可以替代企業(yè)管理

　　D: 職工代表大會具有審議決定權(quán)

　　答案:C

　　解析:職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。它是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。職工代表大會具有審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)。

　　(33) 在對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估中，實(shí)際運(yùn)作的銜接方式是( )

　　A: 先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容.

　　B: 先定受訓(xùn)課時再定培訓(xùn)內(nèi)容

　　C: 先定受訓(xùn)目的再定培訓(xùn)內(nèi)容

　　D: 先定受訓(xùn)課程再定培訓(xùn)內(nèi)容

　　答案:A

　　解析:培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實(shí)際需求的合理銜接，即把培訓(xùn)提供給那些真正需要這些培訓(xùn)的人員。在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估中，實(shí)際運(yùn)作中的銜接方式有兩種 ：一是先定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者，如財會培訓(xùn)班 ;二是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。

　　(34) 一般來說，( )指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。

　　A: 物質(zhì)報酬

　　B: 工資

　　C: 內(nèi)部回報

　　D: 獎勵

　　答案:C

　　解析:內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作，個人成長的機(jī)會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對員工產(chǎn)生較大的激勵作用　。

　　(35) 企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范，稱為( )

　　A: 崗位規(guī)范

　　B: 崗位培訓(xùn)規(guī)范

　　C: 崗位員工規(guī)范

　　D: 崗位勞動規(guī)則

　　答案:D

　　解析:崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括的內(nèi)容多、覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個方面 ：(1) 崗位勞動規(guī)則;(2)定員定額標(biāo)準(zhǔn) ;(3) 崗位培訓(xùn)規(guī)范;(4)崗位員工規(guī)范。其中崗位勞動規(guī)則是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。

　　(36) 下列關(guān)于目標(biāo)管理法的說法，不正確的是( )

　　A: 由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)

　　B: 用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)

　　C: 難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較

　　D: 不適合對員工進(jìn)行反饋指導(dǎo)

　　答案:D

　　解析:目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。故D項(xiàng)說法錯誤，當(dāng)選。A、B、C三項(xiàng)均為對目標(biāo)管理法的正確表述。

　　(37) 網(wǎng)上培訓(xùn)雖然具有很多的優(yōu)點(diǎn)，但是它的缺點(diǎn)也不能忽視，主要表現(xiàn)為( )

　　A: 要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)

　　B: 巨大的場地

　　C: 網(wǎng)絡(luò)速度要求高

　　D: 培訓(xùn)人群眾多

　　答案:A

　　解析:網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)主要有以下兩個：(1)網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù) ;(2)某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)。

　　(38) 下列關(guān)于多重淘汰式的說法錯誤的是( )

　　A: 應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格

　　B: 每種測試方法都是淘汰性的

　　C: 該方法是將多種考核與測驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施

　　D: 最后一步淘汰若干低分者

　　答案:D

　　解析:人員錄用的主要決策模式有多重淘汰式、補(bǔ)償式和結(jié)合式三種。在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。

　　(39) 下列關(guān)于正向激勵策略的說法，不正確的是( )

　　A: 采用行為觀察法時，首先應(yīng)設(shè)計出可行性和適應(yīng)性強(qiáng)、精度較高的行為觀察量表

　　B: 不能對實(shí)現(xiàn)和達(dá)到計劃目標(biāo)后所應(yīng)受到獎勵作出具體詳細(xì)的規(guī)定

　　C: 必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　D: 必須讓組織中所有員工對行為標(biāo)準(zhǔn)有明確了解

　　答案:B

　　解析:采用正向激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，　如若采用行為觀察法，首先就應(yīng)該設(shè)計出可行性和適應(yīng)性強(qiáng)、精度較高的行為觀察量表，才能保證績效考評的精度。然后，必須讓組織中所有員工對行為標(biāo)準(zhǔn)有明確了解，制訂出具體的實(shí)施計劃，并對實(shí)現(xiàn)和達(dá)到計劃目標(biāo)后所應(yīng)受到獎勵作出具體詳細(xì)的規(guī)定。

　　(40) 社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是( )

　　A: 弗洛姆

　　B: 愛德華·桑代克

　　C: 英文澤爾

　　D: 班杜拉

　　答案:D

　　解析:社會學(xué)習(xí)理論是由美國心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉于l952年提出的。它著眼于觀察學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。

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