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第 4 頁:多項選擇題 |
(81)下列關于勞動力市場性質(zhì)的說法正確的有( )
A: 勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件
B: 勞動力與工資的交換行為是一種不等價交換
C: 勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值
D: 通過勞動力市場的交換,實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合
E: 消耗最高費用的經(jīng)濟方式
答案:A,C,D
解析:勞動力市場的性質(zhì)有 :第一,勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件 ;第二,勞動力與工資的交換行為是一種等價交換 ;第三,勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值——工資 ;第四,通過勞動力市場的交換,實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合,是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟方式。
(82) 下列關于培訓的目標說法正確的有( )
A: 培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題
B: 對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化
C: 將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化
D: 在眾多的培訓資源中,選擇何種資源,最終要由培訓方式來決定
E: 培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者
答案:A,C,E
解析:培訓的目標的具體要求是 :(1)培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題 ;(2)將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化 ;(3)培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者。總之,
培訓目標是培訓項目計劃和培訓方案制訂與實施的導航燈。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化,所以B選項錯誤 ;在眾多的培訓資源中,選擇何種資源,最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資源來決定,所以,D選項錯誤。
(83) 下列屬于培訓項目計劃內(nèi)容的有( )
A: 培訓目
B: 培訓范圍
C: 培訓規(guī)模
D: 培訓方法
E: 培訓師
答案:A,B,C,D,E
解析:培訓項目計劃應包含以下內(nèi)容 :(1)培訓目的 ;(2)培訓目標 ;(3)受訓人員和內(nèi)容 ;(4)培訓范圍 ;(5)培訓規(guī)模 ;(6)培訓時間 ;(7)培訓地點 ;(8)培訓費用 ;(9)培訓方法 ;(10)培訓師。另外還應注意培訓學習的順序。
(84) 下列關于企業(yè)薪酬體系設計的基本要求的說法正確的有( )
A: 體現(xiàn)薪酬的基本職能
B: 體現(xiàn)薪酬的不同類型
C: 體現(xiàn)人格差別
D: 薪酬職能是薪酬管理的核心
E: 體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)
答案:A,D,E
解析:企業(yè)薪酬體系設計的基本要求包括 :(1)薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能。薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn),是薪酬管理的核心,包括補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。(2)薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。主要包括潛在勞動、流動勞動、凝固勞動三種形態(tài)。
(85) 以下( )情形不得認定為工傷或者視同工傷。
A: 工作設備漏電造成職工在崗死亡
B: 故意犯罪的
C: 醉酒或者吸毒的
D: 自殘
E: 自殺
答案:B,C,D,E
解析:職工雖然受到傷害或死亡,但是有下列情形之一的,不得認定為工傷或者視同工傷 :(1)故意犯罪的 ;(2)醉酒或者吸毒的 ;(3) 自殘或者自殺的。
(86) 影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有( )
A: 知識
B: 天賦
C: 文化
D: 性別
E: 年齡
答案:A,B,C
解析:影響人力資源創(chuàng)新能力的因素是多方面的,具體來說有以下幾點 :(1)天賦 ;(2)知識和技能 ;(3)個人努力 ;(4)文化 ;(5)經(jīng)濟條件。
(87) 企業(yè)組織機構(gòu)設置的原則包括( )
A: 任務目標原則
B: 權責對應原則
C: 統(tǒng)一領導、權力制衡原則
D: 分工協(xié)作原則
E: 穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則
答案:A,B,C,D,E
解析:為使組織能夠最有效率地實現(xiàn)其經(jīng)營目標,根據(jù)目前的管理理論和實踐,企業(yè)組織機構(gòu)的設置應遵循以下六項原則 :(1)任務目標原則 ;(2)分工協(xié)作原則 ;(3)統(tǒng)一領導、權力制衡原則 ;(4)權責對應原則 ;(5)精簡及有效跨度原則 ;(6)穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則。
(88) 下列關于圖解式評價量表法的描述錯誤的是( )
A: 圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法
B: 本方法所采用的考評效標涉及范圍較窄
C: 本方法使用方便,但設計復雜
D: 本方法具有廣泛適應性
E: 本方法不易出現(xiàn)偏誤
答案:B,C,E
解析:圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大,可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果,使其具有廣泛適應性,同時該方法具有簡單易行、使用方便、 設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度,取決于考評因素及項目的完整性和代表性,以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下,本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。
(89) 正向激勵的形式包括( )
A: 物質(zhì)性策略
B: 貨幣形式策略
C: 精神性策略
D: 非貨幣形式策略
E: 榮譽性策略
答案:A,B,C,D,E
解析:正向激勵策略是通過制定一系列行為標準,以及與之配套的人事激勵政策,如獎勵、晉級、升職、提拔等,鼓勵員工更加積極主動工作的策略。對達到和實現(xiàn)目標的員工所給予的正向激勵,可以是物質(zhì)性的,也可以是精神性的、榮譽性的 ;可以采用貨幣的形式,也可以采用非貨幣的形式。
(90) 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括( )
A: 保證薪酬具有競爭性
B: 吸引并留住優(yōu)秀人才
C: 對員工貢獻給予肯定
D: 使員工及時得到回報
E: 合理控制企業(yè)人工成本
答案:A,B,C,D,E
解析:企業(yè)薪酬管理的基本目標包括 :(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才 ;(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定,使員工及時得到相應的回報 ;(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產(chǎn)效率,增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 ;(4)通過薪酬激勵機制的確立,將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起,促進公司與員工結(jié)成利益關系共同體,謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
(91) 潛在競爭對手分析的進入障礙包括( )
A: 產(chǎn)品差異化
B: 規(guī)模經(jīng)濟
C: 絕對成本優(yōu)勢
D: 進入分銷渠道
E: 人力資源需求
答案:A,B,C,D
解析:潛在競爭對手分析的進入障礙包括產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、進入分銷渠道、資本需求和現(xiàn)有企業(yè)的反應。
(92) 目前西方管理理論中出現(xiàn)的人性假設學說主要有( )
A: 經(jīng)濟人假設
B: 社會人假設
C: 管理人假設
D: 復雜人假設
E: 自我實現(xiàn)人假設
答案:A,B,D,E
解析:管理中的人性假設,即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態(tài)度的基本估計或基本看法。在西方的管理理論中,存在四種人性假設,分別是“經(jīng)濟人”假設、“社會人”假設、“ 自我實現(xiàn)人”假設、“復雜人”假設。
(93) 為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問題,一般可采用( )辦法。
A: 加餐
B: 適當組織員工交叉上班
C: 適當增加夜班前后的休息時間
D: 縮短上夜班的次數(shù)
E: 平衡各個輪班人員的配備
答案:C,D
解析:工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響,特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問題, 一般可采用以下兩種辦法 :(1)適當增加夜班前后的休息時間 ;(2)縮短上夜班的次數(shù)。例如采取四班三運轉(zhuǎn)的倒班辦法。
(94) 用人單位通過面試可以全面了解應聘者的( )
A: 外貌風度
B: 工作經(jīng)驗
C: 求職動機
D: 基礎知識
E: 素質(zhì)能力
答案:A,B,C
解析:面試時供需雙方通過正式交談,使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息。同時,也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關信息。
(95) 最低工資標準的確定和調(diào)整的擬訂方案內(nèi)容應包括( )
A: 最低工資確定的依據(jù)
B: 最低工資調(diào)整的依據(jù)
C: 最低工資的適用范圍
D: 最低工資的擬訂標準
E: 最低工資的說明
答案:A,B,C,D,E
解析:最低工資標準的確定和調(diào)整采用“三方性”原則,即在國務院勞動行政主管部門的指導下,由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)代表組織研究擬訂,并將擬訂的方案報送人力資源和社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標準和說明。
(96) 勞動法律關系的構(gòu)成要素包括( )
A: 主體
B: 內(nèi)容
C: 資格
D: 客體
E: 企業(yè)
答案:A,B,D
解析:勞動法律關系的構(gòu)成要素包括勞動法律關系的主體、內(nèi)容、客體。勞動法律關系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定,享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者。勞動法律關系的內(nèi)容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物,即勞動法律關系所要達到的目的和結(jié)果。
(97) 勞動報酬具體內(nèi)容包括( )
A: 加班加點工資及津貼補貼標準和獎金分配辦法
B: 用人單位工資水平、工資分配制度
C: 試用期及病、事假等期間的工資待遇
D: 特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法
E: 工資支付辦法
答案:A,B,C,D,E
解析: 勞動報酬具體內(nèi)容包括以下各項 :(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式 ;(2)工資支付辦法 ;(3)加班加點工資及津貼補貼標準和獎金分配辦法 ;(4)工資調(diào)整辦法 ;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇 ;(6)特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法 ;(7) 其他勞動報酬分配辦法。
(98) 使用匈牙利法解決員工任務合理指派問題時,具備的約束條件有( )
A: 員工數(shù)目與項目數(shù)目相等
B: 員工數(shù)目與任務數(shù)目相等
C: 求解的是最小化問題
D: 員工成本的最小化
E: 求解的是最大化問題
答案:B,C
解析:匈牙利法是企業(yè)在解決員工任務指派問題時普遍采用的一種方法。在應用這一方法時,應具備以下兩個約束條件 :員工數(shù)目與任務數(shù)目相等 ;求解的是最小化問題,如工作時間最小化、費用最小化等。
(99) 核定用人數(shù)量時,比例定員法適用于( ) 的定員。
A: 企業(yè)食堂工作人員
B: 衛(wèi)生保健人員
C: 工程技術人員
D: 托幼工作人員
E: 政治思想工作人員
答案:A,B,D,E
解析:按比例定員即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例,來計算某類人員的定員人數(shù)。這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員,輔助生產(chǎn)員工,政治思想工作人員,工會、婦聯(lián)、共青團脫產(chǎn)人員,以及某些從事特殊工作的人員,也可參照此種方法確定定員人數(shù)。
(100) 核算人工成本的基本指標包括( )
A: 企業(yè)增加值
B: 企業(yè)利潤總額
C: 企業(yè)年繳稅總額
D: 企業(yè)銷售收入
E: 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
答案:A,B,D,E
解析:核算人工成本的基本指標包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額等。
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