(81)下列關(guān)于勞動力市場性質(zhì)的說法正確的有( )

　　A: 勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件

　　B: 勞動力與工資的交換行為是一種不等價(jià)交換

　　C: 勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價(jià)值

　　D: 通過勞動力市場的交換，實(shí)現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合

　　E: 消耗最高費(fèi)用的經(jīng)濟(jì)方式

　　答案:A,C,D

　　解析:勞動力市場的性質(zhì)有 ：第一，勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件 ;第二，勞動力與工資的交換行為是一種等價(jià)交換 ;第三，勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價(jià)值——工資 ;第四，通過勞動力市場的交換，實(shí)現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合，是一種具有最高效率、消耗最低費(fèi)用的最經(jīng)濟(jì)方式。

　　(82) 下列關(guān)于培訓(xùn)的目標(biāo)說法正確的有( )

　　A: 培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題

　　B: 對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化

　　C: 將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化

　　D: 在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)方式來決定

　　E: 培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者

　　答案:A,C,E

　　解析:培訓(xùn)的目標(biāo)的具體要求是 ：(1)培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題 ;(2)將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化 ;(3)培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者�？傊�

　　培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案制訂與實(shí)施的導(dǎo)航燈。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化，所以B選項(xiàng)錯(cuò)誤 ;在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定，所以，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。

　　(83) 下列屬于培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃內(nèi)容的有( )

　　A: 培訓(xùn)目

　　B: 培訓(xùn)范圍

　　C: 培訓(xùn)規(guī)模

　　D: 培訓(xùn)方法

　　E: 培訓(xùn)師

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含以下內(nèi)容 ：(1)培訓(xùn)目的 ;(2)培訓(xùn)目標(biāo) ;(3)受訓(xùn)人員和內(nèi)容 ;(4)培訓(xùn)范圍 ;(5)培訓(xùn)規(guī)模 ;(6)培訓(xùn)時(shí)間 ;(7)培訓(xùn)地點(diǎn) ;(8)培訓(xùn)費(fèi)用 ;(9)培訓(xùn)方法 ;(10)培訓(xùn)師。另外還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。

　　(84) 下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求的說法正確的有( )

　　A: 體現(xiàn)薪酬的基本職能

　　B: 體現(xiàn)薪酬的不同類型

　　C: 體現(xiàn)人格差別

　　D: 薪酬職能是薪酬管理的核心

　　E: 體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)

　　答案:A,D,E

　　解析:企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求包括 ：(1)薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能。薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補(bǔ)償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。(2)薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。主要包括潛在勞動、流動勞動、凝固勞動三種形態(tài)。

　　(85) 以下( )情形不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。

　　A: 工作設(shè)備漏電造成職工在崗死亡

　　B: 故意犯罪的

　　C: 醉酒或者吸毒的

　　D: 自殘

　　E: 自殺

　　答案:B,C,D,E

　　解析:職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷 ：(1)故意犯罪的 ;(2)醉酒或者吸毒的 ;(3) 自殘或者自殺的。

　　(86) 影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有( )

　　A: 知識

　　B: 天賦

　　C: 文化

　　D: 性別

　　E: 年齡

　　答案:A,B,C

　　解析:影響人力資源創(chuàng)新能力的因素是多方面的，具體來說有以下幾點(diǎn) ：(1)天賦 ;(2)知識和技能 ;(3)個(gè)人努力 ;(4)文化 ;(5)經(jīng)濟(jì)條件。

　　(87) 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則包括( )

　　A: 任務(wù)目標(biāo)原則

　　B: 權(quán)責(zé)對應(yīng)原則

　　C: 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則

　　D: 分工協(xié)作原則

　　E: 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:為使組織能夠最有效率地實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)目前的管理理論和實(shí)踐，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循以下六項(xiàng)原則 ：(1)任務(wù)目標(biāo)原則 ;(2)分工協(xié)作原則 ;(3)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則 ;(4)權(quán)責(zé)對應(yīng)原則 ;(5)精簡及有效跨度原則 ;(6)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則。

　　(88) 下列關(guān)于圖解式評價(jià)量表法的描述錯(cuò)誤的是( )

　　A: 圖解式評價(jià)量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績評定表法

　　B: 本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較窄

　　C: 本方法使用方便，但設(shè)計(jì)復(fù)雜

　　D: 本方法具有廣泛適應(yīng)性

　　E: 本方法不易出現(xiàn)偏誤

　　答案:B,C,E

　　解析:圖解式評價(jià)量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)該方法具有簡單易行、使用方便、　設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。

　　(89) 正向激勵的形式包括( )

　　A: 物質(zhì)性策略

　　B: 貨幣形式策略

　　C: 精神性策略

　　D: 非貨幣形式策略

　　E: 榮譽(yù)性策略

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:正向激勵策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。對達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性的、榮譽(yù)性的 ;可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。

　　(90) 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括( )

　　A: 保證薪酬具有競爭性

　　B: 吸引并留住優(yōu)秀人才

　　C: 對員工貢獻(xiàn)給予肯定

　　D: 使員工及時(shí)得到回報(bào)

　　E: 合理控制企業(yè)人工成本

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)包括 ：(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才 ;(2)對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào) ;(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 ;(4)通過薪酬激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　(91) 潛在競爭對手分析的進(jìn)入障礙包括( )

　　A: 產(chǎn)品差異化

　　B: 規(guī)模經(jīng)濟(jì)

　　C: 絕對成本優(yōu)勢

　　D: 進(jìn)入分銷渠道

　　E: 人力資源需求

　　答案:A,B,C,D

　　解析:潛在競爭對手分析的進(jìn)入障礙包括產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對成本優(yōu)勢、進(jìn)入分銷渠道、資本需求和現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。

　　(92) 目前西方管理理論中出現(xiàn)的人性假設(shè)學(xué)說主要有( )

　　A: 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

　　B: 社會人假設(shè)

　　C: 管理人假設(shè)

　　D: 復(fù)雜人假設(shè)

　　E: 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

　　答案:A,B,D,E

　　解析:管理中的人性假設(shè)，即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標(biāo)、工作態(tài)度的基本估計(jì)或基本看法。在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)，分別是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“ 自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)。

　　(93) 為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用( )辦法。

　　A: 加餐

　　B: 適當(dāng)組織員工交叉上班

　　C: 適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間

　　D: 縮短上夜班的次數(shù)

　　E: 平衡各個(gè)輪班人員的配備

　　答案:C,D

　　解析:工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，　一般可采用以下兩種辦法 ：(1)適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間 ;(2)縮短上夜班的次數(shù)。例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的倒班辦法。

　　(94) 用人單位通過面試可以全面了解應(yīng)聘者的( )

　　A: 外貌風(fēng)度

　　B: 工作經(jīng)驗(yàn)

　　C: 求職動機(jī)

　　D: 基礎(chǔ)知識

　　E: 素質(zhì)能力

　　答案:A,B,C

　　解析:面試時(shí)供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)等信息。同時(shí)，也使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。

　　(95) 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整的擬訂方案內(nèi)容應(yīng)包括( )

　　A: 最低工資確定的依據(jù)

　　B: 最低工資調(diào)整的依據(jù)

　　C: 最低工資的適用范圍

　　D: 最低工資的擬訂標(biāo)準(zhǔn)

　　E: 最低工資的說明

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報(bào)送人力資源和社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。

　　(96) 勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括( )

　　A: 主體

　　B: 內(nèi)容

　　C: 資格

　　D: 客體

　　E: 企業(yè)

　　答案:A,B,D

　　解析:勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體。勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。

　　(97) 勞動報(bào)酬具體內(nèi)容包括( )

　　A: 加班加點(diǎn)工資及津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法

　　B: 用人單位工資水平、工資分配制度

　　C: 試用期及病、事假等期間的工資待遇

　　D: 特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法

　　E: 工資支付辦法

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:　勞動報(bào)酬具體內(nèi)容包括以下各項(xiàng) ：(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 ;(2)工資支付辦法 ;(3)加班加點(diǎn)工資及津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法 ;(4)工資調(diào)整辦法 ;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇 ;(6)特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法 ;(7)　其他勞動報(bào)酬分配辦法。

　　(98) 使用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，具備的約束條件有( )

　　A: 員工數(shù)目與項(xiàng)目數(shù)目相等

　　B: 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等

　　C: 求解的是最小化問題

　　D: 員工成本的最小化

　　E: 求解的是最大化問題

　　答案:B,C

　　解析:匈牙利法是企業(yè)在解決員工任務(wù)指派問題時(shí)普遍采用的一種方法。在應(yīng)用這一方法時(shí)，應(yīng)具備以下兩個(gè)約束條件 ：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等 ;求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化等。

　　(99) 核定用人數(shù)量時(shí)，比例定員法適用于( ) 的定員。

　　A: 企業(yè)食堂工作人員

　　B: 衛(wèi)生保健人員

　　C: 工程技術(shù)人員

　　D: 托幼工作人員

　　E: 政治思想工作人員

　　答案:A,B,D,E

　　解析:按比例定員即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)員工，政治思想工作人員，工會、婦聯(lián)、共青團(tuán)脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。

　　(100) 核算人工成本的基本指標(biāo)包括( )

　　A: 企業(yè)增加值

　　B: 企業(yè)利潤總額

　　C: 企業(yè)年繳稅總額

　　D: 企業(yè)銷售收入

　　E: 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

　　答案:A,B,D,E

　　解析:核算人工成本的基本指標(biāo)包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額等。

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