(41)以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)的法律淵源是( )

　　A: 成文法

　　B: 判例法

　　C: 法官法

　　D: 習(xí)慣法

　　答案:D

　　解析:成文法主要是指國(guó)家機(jī)關(guān)根據(jù)法定程序制定發(fā)布的具體系統(tǒng)的法律文件 ;習(xí)慣法是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ);判例法是基于法院的判決而形成的具有法律效力的判定，這種判定對(duì)以后的判決具有法律規(guī)范效力，能夠作為法院判案的法律依據(jù) ;法官法，在中國(guó)是指管理法官、約束法官行為的法律。

　　(42) 下列關(guān)于薪酬表述錯(cuò)誤的是( )

　　A: 薪酬是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)

　　B: 工資制度是薪酬制度中最基本的制度

　　C:現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系

　　D: 津貼是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式

　　答案:A

　　解析:隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚�(gè)不同的概念。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素相應(yīng)的回報(bào)和答謝。

　　(43)某公司決定把每月主動(dòng)打掃車床的次數(shù)來作為考核確定員工是否熱愛工作的標(biāo)準(zhǔn)之一，這種考評(píng)方法可以稱之為( )

　　A: 關(guān)鍵事件法

　　B: 行為量表法

　　C: 行為觀察法

　　D: 強(qiáng)迫選擇法

　　答案:C

　　解析:行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分�？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評(píng)定項(xiàng)目。

　　(44) 5S活動(dòng)是加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的方法，其核心是( )

　　A: 安全

　　B: 素養(yǎng)

　　C: 清掃

　　D: 整頓

　　答案:B

　　解析:5S活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法，5S分別表示五個(gè)日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng)) 的首字母的縮寫。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動(dòng)的核心。

　　(45) 下列關(guān)于調(diào)解委員會(huì)的說法，錯(cuò)誤的是( )

　　A: 企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會(huì)開展調(diào)解工作

　　B:企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會(huì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動(dòng)關(guān)系和諧，造成重大社會(huì)影響的，由縣級(jí)以上人力資源和社會(huì)保障行政部門予以通報(bào)

　　C: 企業(yè)應(yīng)當(dāng)為調(diào)解委員會(huì)提供辦公場(chǎng)所，保障工作經(jīng)費(fèi)

　　D: 調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)負(fù)責(zé)人組成

　　答案:D

　　解析:調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成。勞動(dòng)者代表由工會(huì)委員會(huì)成員擔(dān)任或者由全體勞動(dòng)者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。故D項(xiàng)說法錯(cuò)誤。A、B、C三項(xiàng)均為對(duì)調(diào)解委員會(huì)的正確表述。

　　(46) 診斷面試的目的在于( )

　　A: 招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息

　　B: 了解應(yīng)聘者的職業(yè)意圖

　　C: 考察應(yīng)聘者的職業(yè)水平

　　D: 評(píng)價(jià)招聘單位的崗位設(shè)置

　　答案:A

　　解析:診斷面試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。

　　(47) ( )使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力。

　　A: 集體協(xié)作

　　B: 簡(jiǎn)單協(xié)作

　　C: 復(fù)雜協(xié)作

　　D: 集體商議

　　答案:B

　　解析:簡(jiǎn)單協(xié)作的勞動(dòng)者無詳細(xì)分工，只是一起協(xié)力完成一項(xiàng)工作。簡(jiǎn)單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動(dòng)，它使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力，它同單個(gè)勞動(dòng)者力量的機(jī)械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。

　　(48)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致是( ) 的主要觀點(diǎn)。

　　A: 參與模型

　　B: 領(lǐng)導(dǎo)情境理論

　　C: 路徑一目標(biāo)理論

　　D: 費(fèi)德勒的權(quán)變模型

　　答案:C

　　解析:路徑一目標(biāo)理論采用俄亥俄大學(xué)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系兩個(gè)維度觀點(diǎn)，確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為。并同激勵(lì)的期望理論相結(jié)合，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。

　　(49) 工作說明書最終交由企業(yè)單位的( ) 審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。

　　A: 工會(huì)負(fù)責(zé)人

　　B: 群眾組織

　　C: 群眾代表

　　D: 總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人

　　答案:D

　　解析:一般來說，為了保證工作說明書科學(xué)性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書審批稿，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。

　　(50) 按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入稱為( )收入分配。

　　A: 要素性

　　B: 功能性

　　C: 結(jié)構(gòu)性

　　D: 成本性

　　答案:B

　　解析:按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。如土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報(bào)酬，分別對(duì)應(yīng)為地租、工資、利息和利潤(rùn)。

　　(51) 專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括( )

　　A: 培訓(xùn)形式比較靈活

　　B: 對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高

　　C: 可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求

　　D: 講授內(nèi)容集中于某一專題

　　答案:B

　　解析:專題講座法的優(yōu)點(diǎn) ：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活 ;可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求 ;講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。B項(xiàng)是講授法的優(yōu)點(diǎn)。

　　(52)資源的有限性稱為資源的( )

　　A: 稀缺性

　　B: 緊迫性

　　C: 節(jié)約性

　　D: 需要性

　　答案:A

　　解析:資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說 ：相對(duì)于人類社會(huì)的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。

　　(53) 在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選時(shí)，對(duì)于簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)該著重從( )方面人手。

　　A: 審查簡(jiǎn)歷的頁數(shù)

　　B: 分析簡(jiǎn)歷的附件

　　C: 分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)

　　D: 審查簡(jiǎn)歷的主觀內(nèi)容

　　答案:C

　　解析:對(duì)于簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手 ：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)、審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性，以及對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

　　(54) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是( )

　　A: 提高員工個(gè)人素質(zhì)

　　B: 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

　　C: 提高企業(yè)整體素質(zhì)

　　D: 追求企業(yè)更好的發(fā)展

　　答案:B

　　解析:人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為目的，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的變化不斷地調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，真正地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要，明確企業(yè)到底為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)需求分析就是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人才的要求應(yīng)運(yùn)而生的。

　　(55) ( )是由法律直接規(guī)定或由勞動(dòng)合同約定的。

　　A: 標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間

　　B: 工作時(shí)間

　　C: 計(jì)件工作時(shí)間

　　D: 綜合計(jì)算工作時(shí)間

　　答案:B

　　解析:工作時(shí)間又稱法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間。工作時(shí)間是由法律直接規(guī)定或由勞動(dòng)合同約定的，勞動(dòng)者不遵守工作時(shí)間要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　(56) 前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)不包括( )

　　A: 建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義

　　B:可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)

　　C: 是開發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感的有效手段

　　D: 從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏

　　答案:D

　　解析:前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的特點(diǎn)是 ：在員工當(dāng)前工作績(jī)效滿意的情況下，進(jìn)行前贍性分析，以便為未來發(fā)展做準(zhǔn)備。A、B、C三項(xiàng)均為對(duì)前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型優(yōu)勢(shì)的正確表述。D項(xiàng)是培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)。

　　(57) 績(jī)效管理的重心是( )

　　A: 準(zhǔn)備階段

　　B: 考評(píng)階段

　　C: 實(shí)施階段

　　D: 總結(jié)階段

　　答案:B

　　解析:績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，大體由五個(gè)階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。其中，考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，　也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評(píng)的主管高度重視。

　　(58) 結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法不太適合對(duì)( )工作崗位人員的考評(píng)。

　　A: 生產(chǎn)性

　　B: 事務(wù)性

　　C: 操作性

　　D: 工作成果可以計(jì)量的

　　答案:B

　　解析:結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)，　注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工與組織的行為和工作過程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)很容易確定，操作性很強(qiáng)。它更適合生產(chǎn)性、　操作性以及工作成果可以計(jì)量的崗位，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。

　　(59) 下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是( )

　　A: 格雷納模式

　　B: 法國(guó)模式

　　C: 萊維特模式

　　D: 利溫模式

　　答案:B

　　解析:人力資源組織開發(fā)的方法有許多種，教材主要介紹了其中最受歡迎的三種，即庫爾特·利溫的三步模式、拉里·格雷納的過程順序步驟模式、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。

　　(60) 關(guān)于面試下列說法錯(cuò)誤的是( )

　　A: 面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題發(fā)問

　　B: 應(yīng)采用靈活的提問和固定的形式，進(jìn)一步觀察應(yīng)聘者

　　C: 應(yīng)盡量營(yíng)造和諧自然的面試環(huán)境

　　D: 面試基本程序的最后一個(gè)階段是面試評(píng)價(jià)階段

　　答案:B

　　解析:在正式面試階段，應(yīng)采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問題、問題問的變換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。

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