6面試的概念是什么?

　　參考解析：面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。

　　7簡述勞動(dòng)爭議處理的基本程序。

　　參考解析：根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;對(duì)仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

　　8簡述勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效制度的含義、特征、意義及內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效制度的含義。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效制度是指當(dāng)事人因勞動(dòng)爭議要求保護(hù)其合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，在法定期限內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失勝訴權(quán)的制度。其內(nèi)涵為：

　　1)仲裁時(shí)效以權(quán)利人不行使權(quán)利的事實(shí)狀態(tài)的存在為前提條件。

　　2)仲裁時(shí)效的法定期間是權(quán)利人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)的法定有效期限。

　　3)權(quán)利人在法定的期間內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失勝訴權(quán)，也就是喪失請(qǐng)求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依照勞動(dòng)爭議仲裁程序裁判義務(wù)主體向權(quán)利主體履行義務(wù)的權(quán)利。

　　(2)仲裁的時(shí)效制度的特征。

　　1)仲裁時(shí)效具有消滅時(shí)效的性質(zhì)。

　　2)仲裁時(shí)效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實(shí)體權(quán)利的后果。

　　3)仲裁時(shí)效具有強(qiáng)行性。

　　4)仲裁時(shí)效具有特殊性。

　　(3)仲裁的時(shí)效制度的意義。

　　1)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

　　2)督促權(quán)利人及時(shí)行使權(quán)利。

　　3)有利于正確處理勞動(dòng)爭議案件。

　　(4)仲裁的時(shí)效制度的內(nèi)容。

　　1)仲裁時(shí)效期間為一年。

　　2)仲裁時(shí)效期間的計(jì)算。

　　3)仲裁時(shí)效的中斷。仲裁時(shí)效中斷的法定事由有三種情形：①向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利;②向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì);③對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。

　　4)仲裁時(shí)效的中止。仲裁時(shí)效中止的事由為：①不可抗力。②由其他正當(dāng)理由。

　　5)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h仲裁的特別時(shí)效。勞動(dòng)爭議的一般時(shí)效期間為一年。

　　9簡答用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。

　　參考解析：

　　(1)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。

　　(2)告知被派遣勞動(dòng)者其工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬。

　　(3)支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

　　(4)對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。

　　(5)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

　　10制度化管理的優(yōu)點(diǎn)有哪些?

　　參考解析：

　　(1)個(gè)人與權(quán)力相分離。在制度化管理中，職務(wù)是職業(yè)，不再是個(gè)人身份，所有管理行為都來自規(guī)章、制度的規(guī)定。制度化管理擺脫了傳統(tǒng)管理的隨機(jī)、易變、主觀、偏見的影響，具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。

　　(2)是理性精神合理化的體現(xiàn)。制度化管理是以理性分析為基礎(chǔ)，制定出管理規(guī)章和制度，它是一種不徇人情的管理體系。

　　(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。早期傳統(tǒng)的管理由于過分依賴個(gè)人裙帶關(guān)系、人身依附關(guān)系，采用任意、主觀、多變的管理方式，不適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的要求。現(xiàn)代大型企業(yè)組織由于規(guī)模大、內(nèi)部分工細(xì)、層次多，更需要高度的統(tǒng)一，需要有準(zhǔn)確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證各機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致，從不同的側(cè)面保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　11簡述一個(gè)完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有的基本特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。

　　(2)采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率。

　　(3)明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。

　　(4)能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。

　　12簡述年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟。

　　參考解析：

　　(1)培訓(xùn)需求的診斷分析。明確培訓(xùn)1需求來源是年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的第一環(huán)。

　　(2)確定培訓(xùn)對(duì)象。

　　1)分析員工狀況。

　　2)明確員工差距。

　　3)篩選培訓(xùn)對(duì)象。選擇培訓(xùn)對(duì)象的判斷依據(jù)為：①受訓(xùn)者首先是有主動(dòng)接受培訓(xùn)意愿的人，即有培訓(xùn)需求的人;②培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作有直接的關(guān)系;③受訓(xùn)者回到工作崗位后將馬上應(yīng)用所學(xué)到的技能;④受訓(xùn)者滿足接受培訓(xùn)的必備條件并需要所教的技能;⑤受訓(xùn)者基本上能完成學(xué)習(xí)目標(biāo)，否則就需要進(jìn)行預(yù)培訓(xùn);⑥通過培訓(xùn)能提高工作效率，受訓(xùn)者回到工作崗位后能把損失的時(shí)間補(bǔ)回來并做出更大的貢獻(xiàn)。

　　(3)確定培訓(xùn)目標(biāo)。

　　1)培訓(xùn)目標(biāo)層次分析。培訓(xùn)的目標(biāo)可分解為三種不同層次的目標(biāo)：①可以達(dá)到的目標(biāo)，即培訓(xùn)能達(dá)到的最佳效果;②應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，即培訓(xùn)效果非常好的狀態(tài);③必須達(dá)到的目標(biāo)，即培訓(xùn)要達(dá)到的基本要求。

　　2)培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查。明確可行的目標(biāo)必須符合四個(gè)基本條件：①準(zhǔn)確定位;②具體明確可量化;⑨能夠合理分解;④有相應(yīng)的時(shí)間限制。

　　3)培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。①在課程設(shè)計(jì)工作開始前，為培訓(xùn)提出明確的目標(biāo);②在培訓(xùn)需求調(diào)查中，參加培訓(xùn)的人員有很多的需求，在確定目標(biāo)時(shí)，對(duì)這些需求要分清主次，區(qū)別對(duì)待，只有完成了“必須掌握的”目標(biāo)之后，才能考慮“應(yīng)該達(dá)到的”目標(biāo)，最后考慮“可以達(dá)到的”目標(biāo);③檢查培訓(xùn)目標(biāo)的可行性;④設(shè)計(jì)目標(biāo)層次。

　　(4)根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容。

　　1)不同層級(jí)不同崗位特征的培訓(xùn)需求決定了培訓(xùn)管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)。

　　2)根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象所在的工作崗位特征，包括職位說明書、工作規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量報(bào)告和客戶反映等重要的信息的整理分析，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度。在任務(wù)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各層級(jí)崗位特性明確培訓(xùn)內(nèi)容。

　　3)培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象是相輔相成的，需要做到“因材施教”。

　　(5)確定培訓(xùn)方式和方法。

　　1)職內(nèi)培訓(xùn)，指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方法。

　　2)職外培訓(xùn)，指在專門的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識(shí)，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。

　　3)自我開發(fā)，主要是指員工自己利用休閑時(shí)間進(jìn)行自我技能與知識(shí)的補(bǔ)充。

　　(6)做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制。制定培訓(xùn)預(yù)算的程序是：

　　1)確定培訓(xùn)計(jì)劃方案以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況。

　　2)確定年度培訓(xùn)計(jì)劃。

　　3)分配培訓(xùn)預(yù)算、初步確定培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　4)估算部門培訓(xùn)費(fèi)用。

　　5)調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案。

　　6)確定培訓(xùn)項(xiàng)目、審批培訓(xùn)預(yù)算方案。

　　(7)預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具。

　　1)可從培訓(xùn)計(jì)劃角度考察，可將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行：①內(nèi)容效度;②反應(yīng)效度;③學(xué)習(xí)效度。

　　2)可從受訓(xùn)者角度來考察。

　　3)從培訓(xùn)實(shí)施的實(shí)際效果來考察。

　　(8)年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式。

　　1)會(huì)議組織者。

　　2)會(huì)議參加者。

　　3)會(huì)議決策方式。

　　13簡述績效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系。按考評(píng)對(duì)象的對(duì)象和范圍，績效考評(píng)可以分為組織績效考評(píng)和個(gè)人績效考評(píng)。

　　1)組織績效考評(píng)指標(biāo)體系。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，組織績效考評(píng)又分為生產(chǎn)性組織的績效考評(píng)、技術(shù)性組織的績效考評(píng)、管理性組織的績效考評(píng)和服務(wù)性組織的績效考評(píng)等。

　　2)個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系。對(duì)個(gè)人的績效考評(píng)，由于考評(píng)的具體對(duì)象和崗位工作性質(zhì)的不同，其績效考評(píng)指標(biāo)體系也不完全相同：①按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分;②按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類。

　　(2)不同性質(zhì)的績效考評(píng)指標(biāo)體系。

　　1)品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)體系。這種考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。

　　2)行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系。這種考評(píng)指標(biāo)體系是以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。

　　3)工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系。無論組織或員工個(gè)人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)進(jìn)行衡量和評(píng)定的。

　　14簡答肢體語言信息的含義。

　　參考解析：

　　15簡述勞務(wù)派遣的特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞務(wù)派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是被派遣勞動(dòng)者的招聘、甄選、考核、錄用，將被派遣勞動(dòng)者派遣到用工單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、督促被派遣勞動(dòng)者的用工單位執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件;收取被派遣勞動(dòng)者的用工單位支付的派遣服務(wù)費(fèi);行使和履行與勞動(dòng)者訂立的以勞務(wù)派遣形式用工的勞動(dòng)合同以及與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。

　　(2)實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行。被派遣勞動(dòng)者的用工單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用工單位。其職責(zé)是為被派遣勞動(dòng)者提供工作崗位和其他勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件，實(shí)施勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理、制定和實(shí)施與被派遣勞動(dòng)者相關(guān)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，實(shí)施其他的勞動(dòng)管理事務(wù);向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付派遣服務(wù)費(fèi)，行使和履行與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。被派遣勞動(dòng)者行使和履行勞動(dòng)合同以及勞務(wù)派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。勞務(wù)派遣作為一種組合勞動(dòng)關(guān)系，如果將雇用和使用相分離的狀況統(tǒng)一起來，即將形式用人單位與實(shí)際用工單位統(tǒng)一起來，它的運(yùn)行與正常的勞動(dòng)關(guān)系并無二致。

　　(3)勞動(dòng)爭議處理。在勞務(wù)派遣所形成的組合勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，不可避免地會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)爭議。勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)爭議，既可能發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之問，也可能發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭議雖然也會(huì)涉及被派遣勞動(dòng)者的利益，但不屬于勞動(dòng)爭議，而屬于民事糾紛。在形式勞動(dòng)關(guān)系與實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中發(fā)生的勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)依照一般勞動(dòng)爭議的處理原則與程序進(jìn)行處理。

　　異地勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)爭議，由于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位不在同一地區(qū)，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動(dòng)爭議可以參照以下原則：被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭議由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄;被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭議由用工單位所在地管轄;被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的勞動(dòng)爭議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄。

　　16簡述提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法。

　　參考解析：

　　(1)目標(biāo)分解法。目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。

　　1)確定戰(zhàn)的總目標(biāo)和分目標(biāo)。

　　2)進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析。

　　3)各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。

　　(2)關(guān)鍵分析法。就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。

　　(3)標(biāo)桿基準(zhǔn)法。標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法。

　　17簡述工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)。

　　參考解析：

　　(1)指導(dǎo)和幫助企業(yè)、基層工會(huì)開展工資集體協(xié)商、簽訂工資專項(xiàng)集體合同。

　　(2)指導(dǎo)和幫助企業(yè)(行業(yè))或基層工會(huì)收集職工意見、提出協(xié)商要約、擬定協(xié)商方案、研究協(xié)商策、確定協(xié)商內(nèi)容、起草工資專項(xiàng)集體合同草案等，并負(fù)責(zé)收集和整理與工資集體協(xié)商相關(guān)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況、資料、數(shù)據(jù)和信息。

　　(3)受市、縣(市、區(qū))或鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方的委派，接受企業(yè)(行業(yè))或基層工會(huì)委托，作為工資集體協(xié)商正式代表，全過程參與工資集體協(xié)商，跟蹤了解工資專項(xiàng)集體合同的履行落實(shí)情況，幫助企業(yè)建立適應(yīng)行業(yè)、企業(yè)特色的工資分配制度。

　　(4)為企業(yè)開展工資集體協(xié)商提供咨詢服務(wù)，并在聘任單位的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)工資集體協(xié)商實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)和研究。

　　(5)通過對(duì)工資集體協(xié)商代表開展有關(guān)法律法規(guī)、政策、協(xié)商技巧、財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)等知識(shí)和包括勞動(dòng)分配率法、勞動(dòng)效率系數(shù)法等工資測(cè)算的基本方法的培訓(xùn)，提高協(xié)商代表的專業(yè)知識(shí)水平，掌握一定的協(xié)商藝術(shù)、談判技巧。

　　18簡述績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)對(duì)管理制度的評(píng)估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在哪些地方需要修改調(diào)整。

　　(2)對(duì)績效管理體系的評(píng)估。如績效管理體系在運(yùn)行中存在哪些問題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。

　　(3)對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。如績效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。

　　(4)對(duì)考評(píng)全面全過程的評(píng)估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問題亟待解決;考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業(yè)績效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。

　　(5)對(duì)績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評(píng)選、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)。

　　19簡述課程培訓(xùn)的方式。

　　參考解析：

　　(1)內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)指由公司內(nèi)部提供的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)部負(fù)責(zé)與培訓(xùn)師合作開發(fā)培訓(xùn)課程，協(xié)調(diào)培訓(xùn)時(shí)間安排與人員安排。公司內(nèi)部培訓(xùn)的具體流程設(shè)計(jì)如下。

　　1)培訓(xùn)前的準(zhǔn)備：培訓(xùn)負(fù)責(zé)人根據(jù)單項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括與培訓(xùn)師、企業(yè)員工相互溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高;發(fā)布培訓(xùn)通知，提前到場(chǎng)進(jìn)行設(shè)備調(diào)試，教學(xué)器具準(zhǔn)備，安排學(xué)員和培訓(xùn)師的后勤服務(wù)等，以免由于準(zhǔn)備不充分而拖延時(shí)間或影響培訓(xùn)效果。

　　2)培訓(xùn)期間，培訓(xùn)師與學(xué)員充分交流、相互溝通，根據(jù)公司和學(xué)員需求確定培訓(xùn)內(nèi)容;培訓(xùn)負(fù)責(zé)人做好學(xué)員的考勤記錄，協(xié)助培訓(xùn)師的教學(xué)工作以及培訓(xùn)的服務(wù)工作。

　　3)培訓(xùn)后，每位學(xué)員要填寫《課程評(píng)估表》，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人立即進(jìn)行學(xué)員意見調(diào)查，參與學(xué)員“如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實(shí)際可操作的知識(shí)”的座談會(huì)討論，整理學(xué)員意見并在培訓(xùn)后一周內(nèi)反饋給培訓(xùn)師;還要協(xié)助培訓(xùn)師對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)，根據(jù)培訓(xùn)評(píng)價(jià)結(jié)果建立員工培訓(xùn)檔案。

　　(2)外部培訓(xùn)。外部培訓(xùn)指當(dāng)公司所需要的培訓(xùn)不能由公司內(nèi)部提供，就需要向外部購買。

　　1)外部培訓(xùn)有兩種形式：一種是將人員派出參加外部機(jī)構(gòu)的培訓(xùn);另一種是將外部講師請(qǐng)到公司里開展培訓(xùn)。培訓(xùn)部一方面收集相關(guān)課程信息提供給相應(yīng)的部門，另一方面為外出培訓(xùn)申請(qǐng)人辦理相關(guān)的審核手續(xù)。

　　2)審核工作主要是控制費(fèi)用，確定外部培訓(xùn)對(duì)公司的價(jià)值和申請(qǐng)人是否有能力接受該培訓(xùn)，并按公司要求提高業(yè)績。如果是請(qǐng)外部講師來公司內(nèi)舉辦培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)部則負(fù)責(zé)會(huì)同相關(guān)部門與外部講師一道制定培訓(xùn)相關(guān)的項(xiàng)目規(guī)劃與內(nèi)容。由于外部講師提供的培訓(xùn)價(jià)格為固定價(jià)格，所以通常會(huì)鼓勵(lì)更多的人員來參加培訓(xùn)。

　　3)外部培訓(xùn)具體應(yīng)包括：①因國家、省、市等部分政策的修訂或新政策的出臺(tái)，而必須參加的政策法規(guī)學(xué)習(xí);②因工作需要，對(duì)各部門的業(yè)務(wù)骨干參加與崗位工作內(nèi)容有關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn);③崗位特殊要求，員工必須持有上崗證的培訓(xùn)及上崗證的復(fù)審培訓(xùn);④人才儲(chǔ)備需要，業(yè)務(wù)骨干參加其他專業(yè)技能的外部培訓(xùn);⑤為提高學(xué)歷層次，員工參加與工作內(nèi)容有關(guān)的技術(shù)或管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。

　　(3)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)教育和培訓(xùn)提供了在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)進(jìn)行有效教學(xué)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，E.1earning教學(xué)方式的運(yùn)用，給培訓(xùn)開辟了一條嶄新的途徑。

　　相關(guān)推薦：

　　2015年人力資源管理師考試備考之考前做題要謹(jǐn)慎

　　2015二級(jí)人力資源管理師《理論知識(shí)》預(yù)測(cè)卷匯總

　　2015年人力資源管理師二級(jí)考試模擬試題精選匯總