20簡(jiǎn)述寬帶薪酬應(yīng)用的注意事項(xiàng)。

　　參考解析：

　　(1)在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案，而不能簡(jiǎn)單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時(shí)還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再?gòu)募夹g(shù)層面上有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度及配套措施，使制度能夠有效運(yùn)用。

　　(2)寬帶薪酬不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥。薪酬管理人員對(duì)薪酬寬帶的意見也是不同的，有的管理者認(rèn)為薪酬寬帶管理起來可能比較容易，因?yàn)樵谡{(diào)整崗職位之間的薪酬差異方面所花的時(shí)間減少了。但有的管理人員認(rèn)為，花在對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)間少了，但是花在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)間卻增加了。

　　(3)寬帶薪酬并不適用于所有的組織。它在那種扁平化組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常適用，因?yàn)檫@種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競(jìng)爭(zhēng)力。因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔(dān)以及最終的績(jī)效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長(zhǎng)和多種職業(yè)軌道的開發(fā)，而薪酬寬帶的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。

　　21簡(jiǎn)述多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況。

　　(2)員工需要接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系和多種專業(yè)技能。

　　(3)部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實(shí)現(xiàn)權(quán)力的平衡。

　　(4)需要頻繁召開會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。

　　22簡(jiǎn)述補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的概念。

　　參考解析：補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)從廣義上講，是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)以外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式;從狹義上講，是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充形式，用于對(duì)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費(fèi)用個(gè)人負(fù)擔(dān)部分的補(bǔ)助。

　　23簡(jiǎn)答薪酬水平的企業(yè)外部影響因素。

　　參考解析：

　　(1)市場(chǎng)因素。

　　1)商品市場(chǎng)。企業(yè)要想生存、發(fā)展，就必須要在產(chǎn)品市場(chǎng)上進(jìn)行有效的競(jìng)爭(zhēng)。

　　2)勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，必須考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的因素。

　　(2)生活費(fèi)用和物價(jià)水平。保證員工及其家庭獲得維持生活的費(fèi)用是確定薪酬水平時(shí)應(yīng)考慮的問題。

　　(3)地域的影響。企業(yè)所在的地區(qū)對(duì)企業(yè)的薪酬水平有相當(dāng)大的影響，順應(yīng)這種大環(huán)境的要求才不會(huì)引起員工的異議。

　　(4)政府的法律、法規(guī)。企業(yè)在制定薪酬政策、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，必須在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行，如國(guó)家、地方政府對(duì)最低薪酬水平的規(guī)定、對(duì)加班加點(diǎn)的付薪規(guī)定等。

　　24廣義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計(jì)劃，除人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和人員晉升計(jì)劃，還包括哪些?P47

　　參考解析：

　　(1)人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。

　　1)人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃就是企業(yè)通過對(duì)員工有計(jì)劃的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的策方案。

　　2)人力資源是一種再生性資源，企業(yè)可以通過有計(jì)劃、有步驟的分門別類的培訓(xùn)來開發(fā)人力資源的潛力，培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的合格人才。

　　3)企業(yè)人員培訓(xùn)的任務(wù)就是設(shè)計(jì)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方案、生理與心理保健方案。

　　4)人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。

　　(2)員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃。

　　1)薪酬激勵(lì)計(jì)劃，一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。

　　2)企業(yè)通過薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇等，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

　　(3)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　1)員工職業(yè)生涯規(guī)劃既是員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，又是企業(yè)人員規(guī)劃的有機(jī)組成部分。

　　2)企業(yè)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠把員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效地留住人才，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍。

　　3)特別是對(duì)那些具有相當(dāng)發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，企業(yè)可以通過個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在企業(yè)中發(fā)揮出更大的作用。

　　(4)其他人力資源計(jì)劃。其他人力資源計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃等。

　　25網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，它具有哪些特點(diǎn)?

　　參考解析：

　　(1)具有更大的靈活性，是一種“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型”組織。

　　(2)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。

　　(3)流程的動(dòng)態(tài)化特征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)市場(chǎng)的敏捷響應(yīng)。

　　(4)突出企業(yè)自身的核心能力。

　　(5)工作地點(diǎn)離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財(cái)力資源，實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān)，降低生產(chǎn)成本。

　　(6)企業(yè)之間是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟。

　　(7)各企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，從而擁有得天獨(dú)厚的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　(8)企業(yè)規(guī)模小型化趨勢(shì)更為明顯。

　　(9)要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。

　　26簡(jiǎn)述績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式。

　　參考解析：

　　(1)輔導(dǎo)時(shí)機(jī)。

　　1)當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。例如，員工向你請(qǐng)教問題或者有了新點(diǎn)子想征求你的看法時(shí)，你可以在這個(gè)時(shí)候不失時(shí)機(jī)地對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)。

　　2)當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)。例如，員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問題希望得到你的幫助時(shí)，你可以傳授給員工一些解決問題的技巧。

　　3)當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)。例如，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作可以用另外一種方式做得更快更好時(shí)，就可以指導(dǎo)員工采用這樣的方法。

　　4)當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。

　　(2)輔導(dǎo)方式。

　　1)指示型輔導(dǎo)。主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。

　　2)方向型輔導(dǎo)。員工基本掌握完成任務(wù)的知識(shí)技能，但是有的時(shí)候還會(huì)遇到一些特殊的情況無法處理;或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進(jìn)行方向性引導(dǎo)。

　　3)鼓勵(lì)型輔導(dǎo)。對(duì)于具有完善的知識(shí)技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介入具體的細(xì)節(jié)，只需要給予他們鼓勵(lì)和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

　　27簡(jiǎn)述制定薪酬戰(zhàn)略的流程。

　　參考解析：

　　(1)評(píng)估薪酬的意義和目的。這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計(jì)劃怎樣在此行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)待員工的價(jià)值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)中。此外，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)的選擇。全球性的競(jìng)爭(zhēng)壓力：在開發(fā)一個(gè)薪酬戰(zhàn)時(shí)，對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)壓力的評(píng)價(jià)變得日益重要。在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，現(xiàn)行的各自薪酬體系的差異也影響著其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)。員工的薪酬需求：?jiǎn)T工的薪酬需求是多種多樣的。通常年紀(jì)較大的員工對(duì)現(xiàn)金的需求較弱，他們較重視勞保和福利條件，而年紀(jì)輕的員工有較強(qiáng)的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支撐家庭，較看重高工資收入。應(yīng)考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)。

　　(2)開發(fā)薪酬戰(zhàn)，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)和環(huán)境相匹配。通過對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)。

　　(3)實(shí)施薪酬戰(zhàn)。通過設(shè)計(jì)薪酬體系來實(shí)施薪酬戰(zhàn)，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)轉(zhuǎn)變成薪酬管理實(shí)踐。

　　(4)對(duì)薪酬戰(zhàn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)就必須隨之而變。為確保這點(diǎn)，定期對(duì)薪酬戰(zhàn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)就成為必要。

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