20簡述寬帶薪酬應(yīng)用的注意事項。

　　參考解析：

　　(1)在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)和核心價值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來設(shè)計符合企業(yè)特點的薪酬方案，而不能簡單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系。再從技術(shù)層面上有效設(shè)計各項分配制度及配套措施，使制度能夠有效運用。

　　(2)寬帶薪酬不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥。薪酬管理人員對薪酬寬帶的意見也是不同的，有的管理者認為薪酬寬帶管理起來可能比較容易，因為在調(diào)整崗職位之間的薪酬差異方面所花的時間減少了。但有的管理人員認為，花在對崗位進行評價上的時間少了，但是花在對人進行評價上的時間卻增加了。

　　(3)寬帶薪酬并不適用于所有的組織。它在那種扁平化組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中非常適用，因為這種組織所要強調(diào)的并非只是一種行為或者價值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競爭力。因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔以及最終的績效聯(lián)系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)，而薪酬寬帶的設(shè)計思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。

　　21簡述多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點。

　　參考解析：

　　(1)員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況。

　　(2)員工需要接受高強度的訓練，具有良好人際關(guān)系和多種專業(yè)技能。

　　(3)部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實現(xiàn)權(quán)力的平衡。

　　(4)需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。

　　22簡述補充醫(yī)療保險的概念。

　　參考解析：補充醫(yī)療保險從廣義上講，是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式;從狹義上講，是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人負擔部分的補助。

　　23簡答薪酬水平的企業(yè)外部影響因素。

　　參考解析：

　　(1)市場因素。

　　1)商品市場。企業(yè)要想生存、發(fā)展，就必須要在產(chǎn)品市場上進行有效的競爭。

　　2)勞動力市場。企業(yè)在確定薪酬水平時，必須考慮勞動力市場的因素。

　　(2)生活費用和物價水平。保證員工及其家庭獲得維持生活的費用是確定薪酬水平時應(yīng)考慮的問題。

　　(3)地域的影響。企業(yè)所在的地區(qū)對企業(yè)的薪酬水平有相當大的影響，順應(yīng)這種大環(huán)境的要求才不會引起員工的異議。

　　(4)政府的法律、法規(guī)。企業(yè)在制定薪酬政策、設(shè)計薪酬制度時，必須在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進行，如國家、地方政府對最低薪酬水平的規(guī)定、對加班加點的付薪規(guī)定等。

　　24廣義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃，除人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃，還包括哪些?P47

　　參考解析：

　　(1)人員培訓開發(fā)計劃。

　　1)人員培訓開發(fā)計劃就是企業(yè)通過對員工有計劃的培訓，引導(dǎo)員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標相適應(yīng)的策方案。

　　2)人力資源是一種再生性資源，企業(yè)可以通過有計劃、有步驟的分門別類的培訓來開發(fā)人力資源的潛力，培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的合格人才。

　　3)企業(yè)人員培訓的任務(wù)就是設(shè)計對現(xiàn)有員工的培訓方案、生理與心理保健方案。

　　4)人員培訓計劃的具體內(nèi)容包括：受訓人員的數(shù)量、培訓的目標、培訓的方式方法、培訓的內(nèi)容、培訓費用的預(yù)算等。

　　(2)員工薪酬激勵計劃。

　　1)薪酬激勵計劃，一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。

　　2)企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進行預(yù)測，并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇等，以充分調(diào)動員工的工作積極性。

　　(3)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　1)員工職業(yè)生涯規(guī)劃既是員工個人的發(fā)展規(guī)劃，又是企業(yè)人員規(guī)劃的有機組成部分。

　　2)企業(yè)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠把員工個人的職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效地留住人才，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍。

　　3)特別是對那些具有相當發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，企業(yè)可以通過個人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在企業(yè)中發(fā)揮出更大的作用。

　　(4)其他人力資源計劃。其他人力資源計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃等。

　　25網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，它具有哪些特點?

　　參考解析：

　　(1)具有更大的靈活性，是一種“市場驅(qū)動型”組織。

　　(2)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。

　　(3)流程的動態(tài)化特征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對市場的敏捷響應(yīng)。

　　(4)突出企業(yè)自身的核心能力。

　　(5)工作地點離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財力資源，實現(xiàn)成本共擔，降低生產(chǎn)成本。

　　(6)企業(yè)之間是為了完成一定的目標而結(jié)成的一種短暫的動態(tài)聯(lián)盟。

　　(7)各企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，從而擁有得天獨厚的競爭優(yōu)勢。

　　(8)企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯。

　　(9)要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。

　　26簡述績效輔導(dǎo)的時機與方式。

　　參考解析：

　　(1)輔導(dǎo)時機。

　　1)當員工需要征求你的意見時。例如，員工向你請教問題或者有了新點子想征求你的看法時，你可以在這個時候不失時機地對員工進行輔導(dǎo)。

　　2)當員工希望你解決某個問題時。例如，員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問題希望得到你的幫助時，你可以傳授給員工一些解決問題的技巧。

　　3)當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。例如，當你發(fā)現(xiàn)某項工作可以用另外一種方式做得更快更好時，就可以指導(dǎo)員工采用這樣的方法。

　　4)當員工通過培訓掌握了新技能時，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。

　　(2)輔導(dǎo)方式。

　　1)指示型輔導(dǎo)。主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。

　　2)方向型輔導(dǎo)。員工基本掌握完成任務(wù)的知識技能，但是有的時候還會遇到一些特殊的情況無法處理;或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進行方向性引導(dǎo)。

　　3)鼓勵型輔導(dǎo)。對于具有完善的知識技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介入具體的細節(jié)，只需要給予他們鼓勵和適當?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

　　27簡述制定薪酬戰(zhàn)略的流程。

　　參考解析：

　　(1)評估薪酬的意義和目的。這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)中。此外，社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)的選擇。全球性的競爭壓力：在開發(fā)一個薪酬戰(zhàn)時，對國際競爭壓力的評價變得日益重要。在國際競爭對手中，現(xiàn)行的各自薪酬體系的差異也影響著其競爭對手的薪酬戰(zhàn)。員工的薪酬需求：員工的薪酬需求是多種多樣的。通常年紀較大的員工對現(xiàn)金的需求較弱，他們較重視勞保和福利條件，而年紀輕的員工有較強的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支撐家庭，較看重高工資收入。應(yīng)考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)。

　　(2)開發(fā)薪酬戰(zhàn)，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)和環(huán)境相匹配。通過對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)。

　　(3)實施薪酬戰(zhàn)。通過設(shè)計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)轉(zhuǎn)變成薪酬管理實踐。

　　(4)對薪酬戰(zhàn)和經(jīng)營戰(zhàn)匹配進行再評價。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)就必須隨之而變。為確保這點，定期對薪酬戰(zhàn)和經(jīng)營戰(zhàn)匹配進行再評價就成為必要。

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