21

　　提出工傷認定申請需提交的材料包括(　　)。

　　A.

　　工傷認定申請表

　　B.

　　勞動保障行政部門的證明材料

　　C.

　　醫(yī)療診斷證明

　　D.

　　與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料

　　E.

　　工傷保險繳納證明材料-

　　參考答案：A,C,D　　參考解析：

　　提出工傷認定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料包括：①工傷認定申請表;②與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料;③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)。

　　22

　　績效合同包括的內(nèi)容有(　　)。

　　A.

　　受約人信息

　　B.

　　合同結(jié)束時間

　　C.

　　發(fā)約人信息

　　D.

　　合同期限

　　E.

　　計劃內(nèi)容

　　參考答案：A,C,D,E　　參考解析：

　　績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括以下內(nèi)容：①受約人信息。即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。②發(fā)約人信息。發(fā)約人常常是由被考評員工的上一級正職(或正職授權(quán)的副職)擔(dān)任。③合同期限。規(guī)定了績效合同生效到截止時間，一般而言為一個績效管理周期。④計劃內(nèi)容。主要是績效指標(biāo)、考評權(quán)重、考評標(biāo)準(zhǔn)等，用于衡量被考評員工的重要工作成果，是績效合同的主要組成部分。⑤考評意見。在績效考評完成之后，由發(fā)約人根據(jù)受約人的實際表現(xiàn)填寫，用于分析績效完成的亮點與不足，以達到績效提升和改進的目的。⑥簽字確認。績效合同需要由發(fā)約人和受約人雙方簽字確認后方可生效，因此績效合同的最后部分要留出相應(yīng)的空間，以供簽字使用。

　　23

　　層次評估法的不足之處在于(　　)。

　　A.

　　評估體系中考慮的因素不夠全面

　　B.

　　沒有對目標(biāo)本身進行評估

　　C.

　　重視結(jié)果評估，忽視過程評估

　　D.

　　不能把各個層次形成一個有機的整體

　　E.

　　數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂

　　參考答案：A,D,E　　參考解析：

　　層次評估法的不足之處包括：①評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性;②數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂;③不能把各個層次形成一個有機的整體。BC兩項屬于泰勒模式的缺點。

　　24

　　管理系統(tǒng)一元化原則的條件包括(　　)。

　　A.

　　下級的分散程度

　　B.

　　下級的能力

　　C.

　　完成工作所需的時間

　　D.

　　標(biāo)準(zhǔn)化程度

　　E.

　　優(yōu)先組建基層機構(gòu)和配備人員

　　參考答案：A,B,C,D　　參考解析：

　　一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內(nèi)容、下級的能力、上級的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。①從事日常工作，可管轄15～30人;②從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3～7人。

　　25

　　專題講座法的優(yōu)點包括(　　)。

　　A.

　　形式比較靈活

　　B.

　　員工的培訓(xùn)成本比較低

　　C.

　　內(nèi)容有系統(tǒng)性

　　D.

　　培訓(xùn)對象易于加深理解

　　E.

　　可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求

　　參考答案：A,D,E　　參考解析：

　　專題講座是針對某一個專題知識，只安排一次培訓(xùn)的培訓(xùn)方法，適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。專題講座法的優(yōu)點包括：①培訓(xùn)不占用大量的時問，形式比較靈活;②可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求;③講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。但講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

　　26

　　由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生的矛盾有(　　)。

　　A.

　　員工與上級矛盾

　　B.

　　員工自我矛盾

　　C.

　　主管自我矛盾

　　D.

　　組織目標(biāo)矛盾

　　E.

　　組織與主管矛盾

　　參考答案：B,C,D　　參考解析：

　　由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向;另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，當(dāng)根據(jù)績效計劃的目標(biāo)進行嚴(yán)格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴(yán)容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。③組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績效目標(biāo)與個人既得利益目標(biāo)的沖突，組織開發(fā)目標(biāo)與個人自我保護要求發(fā)生沖突。

　　27

　　獎金制度的制定程序包括(　　)。

　　A.

　　確定獎金計算辦法

　　B.

　　確定崗位評價方法

　　C.

　　確定獎金分配原則

　　D.

　　確定獎金發(fā)放對象

　　E.

　　根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃完成情況確定獎金總額

　　參考答案：A,C,D,E　　參考解析：

　　獎金制度的制定程序為：①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額;②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎金分配原則;③確定獎金發(fā)放對象及范圍;④確定個人獎金計算辦法。

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