2013年人力資源知識：HR如何讓面試更加專業(yè)

　　“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢?”國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調(diào)查時，設(shè)計了這樣一個調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才?如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才?如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才?可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實的招聘中，運用傳統(tǒng)的面試方法往往會不可避免地出現(xiàn)一些問題，使面試達不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。因此，企業(yè)有必要對招聘和面試的方法進行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

　　一、 傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)

　　在招聘過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會運用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官常常充當了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一般來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：

　　1. 事實發(fā)現(xiàn)者

　　這里所講的事實發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進行一下確認。當然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。

　　2. 理論家

　　與事實發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么……”或“你認為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘�解釋，而不是實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。

　　3. 治療師

　　有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。

　　4. 推銷員

　　有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。例如，“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。

　　5. 算命先生

　　這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……?”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對求職者的過高或過低評價。

　　二 、 招聘中幾種新的面試方法及其使用

　　(一)行為描述面試法

　　行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因?”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児�司總�?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。

　　在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎?舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實的回答。

　　行為描述面試可以從以下幾個方面來進行：

　　1、 收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。

　　要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。

　　2、 提出行為性的問題。

　　通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談?wù)勀阍凇�…時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形?請談?wù)勂渲幸焕�。�?/P>

　　以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處：

　　能力 行為性問題舉例 理論性問題舉例 引導(dǎo)性問題舉例

　　解決問題的能力 請講一個你最近在工作中遇到的問題(質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題)。你是怎樣解決的? 你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題?你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎?

　　適應(yīng)能力 請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例。當時的情況怎樣?結(jié)果又怎樣? 如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣?如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎?

　　銷售能力 請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的? 為什么你認為你可以做銷售這一行? 你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰(zhàn)嗎?

　　團隊協(xié)調(diào)能力 作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例? 你如何對付難以管理的職員? 你擅長解決矛盾或沖突嗎?