33簡述績效考評階段員工績效申訴與處理方法。

　　參考解析：

　　(1)績效申訴受理內(nèi)容。績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評者在進(jìn)行績效考評時(shí)，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績效申訴，要求人力資源部進(jìn)行處理。

　　(2)績效申訴處理機(jī)構(gòu)�？冃Э荚u機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理，是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成;后者是績效考評的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考評的具體工作，一般設(shè)在人力資源部�？冃暝V處理一般也是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要負(fù)責(zé)初次績效申訴處理，前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。

　　(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會，具體的申訴處理流程如下。

　　1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知考評結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評者的上級協(xié)商，報(bào)績效管理委員會批準(zhǔn)后，調(diào)整該被考評者的績效考評結(jié)果。

　　2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會再次進(jìn)行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。如果績效管理委員會認(rèn)為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價(jià)者的上級進(jìn)行協(xié)商，調(diào)整其績效評價(jià)結(jié)果。如果績效管理委員會經(jīng)調(diào)查核實(shí)認(rèn)為考評結(jié)果不存在問題，則維持原評價(jià)結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。

　　3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。

　　34一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先未對此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備、工作十分繁忙的考官。

　　首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計(jì)到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司的工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘材料，一邊向張淮提問，問他在哪里工作過和過去在哪里上大學(xué)，在面試開始不到2分鐘的時(shí)間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1小時(shí)里，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付。

　　請結(jié)合案例，回答以下問題：

　　(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?

　　(2)面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)?

　　參考解析：

　　(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：

　　1)王平經(jīng)理沒有做好面試前的準(zhǔn)備。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會背景及對工作的態(tài)度、是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/P>

　　2)面試開始階段。王平因準(zhǔn)備工作不到位，一邊翻閱簡歷一邊提問，而且問題沒有前后聯(lián)系，邏輯性差。在面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。

　　3)正式面試階段。王平在整個(gè)面試過程中好像心不在焉，沒有觀察應(yīng)聘者的一切行為，造成提問東拉西扯，提出了一些似是而非的問題。

　　4)結(jié)束面試階段。王平?jīng)]有表示自己對應(yīng)聘者的評價(jià)。在面試結(jié)束之前，面試考官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。

　　(2)面試考官在面試時(shí)，應(yīng)該明確的目標(biāo)：

　　1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。

　　2)讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。

　　3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。

　　4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

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