41 經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，在勞動(dòng)力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是(　　)。

　　A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　C.替代效應(yīng)

　　D.收入效應(yīng)

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】總的來說，大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論：在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位。

　　42 下列關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.勞動(dòng)者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　B.勞動(dòng)者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　C.特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)

　　D.現(xiàn)實(shí)中的很多培訓(xùn)同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差別主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。所謂一般培訓(xùn)，是指培訓(xùn)所帶來的技熊對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。換言之，一般培訓(xùn)使勞動(dòng)者對于所有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率都有所提高，即那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)如果得到受到一般培訓(xùn)的員工，那么這些企業(yè)的生產(chǎn)率也同樣能夠得到提高。而特殊培訓(xùn)則是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。也就是說，特殊培訓(xùn)只使勞動(dòng)者對提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率有所提高，那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓(xùn)的勞動(dòng)者招收過來，也不會使自己的生產(chǎn)率得到提高。然而，在實(shí)際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，因而有時(shí)很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴(yán)格區(qū)分開來。

　　43 下列關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說法，正確的是(　　)。

　　A.工作設(shè)計(jì)是確定工作責(zé)任和所需知識技能的過程

　　B.工作設(shè)計(jì)可以使工作更加人性化

　　C.工作設(shè)計(jì)應(yīng)以工作評價(jià)為基礎(chǔ)

　　D.工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。工作設(shè)計(jì)的目的，一方面為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率;另一方面也希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果。工作設(shè)計(jì)的方法可以分為以下四類：①基于工作效率的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法;②基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法：生物型工作設(shè)計(jì)法和直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法;③基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的。設(shè)計(jì)方法j激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法;④工作設(shè)計(jì)的綜合模式：社會技術(shù)系統(tǒng)。工作評價(jià)以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對職位的技能、強(qiáng)度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評估，確定企業(yè)內(nèi)職位的相對價(jià)值排序。

　　44 勞動(dòng)爭議調(diào)解的原則是(　　)。

　　A.自愿原則和民主說服原則

　　B.民主說服原則和公平原則

　　C.民主說服原則和公正原則

　　D.自愿原則和公正原則

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)爭議調(diào)解應(yīng)遵循以下原則：①自愿原則;②民主說服原則。

　　45 企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱為(　　)。

　　A.職業(yè)規(guī)劃

　　B.繼任計(jì)劃

　　C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

　　D.補(bǔ)充規(guī)劃

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制訂的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。

　　46 導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因有(　　)。

　　A.對人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化

　　B.培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性

　　C.視培訓(xùn)與開發(fā)為一種開支或員工福利

　　D.以上都是

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】在實(shí)際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，由于對人力資源投資的吲報(bào)比其他類型的投資同報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對;其次，由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資;最后，將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項(xiàng)開支或員工福利，而非一項(xiàng)投資。

　　47 衡量勞動(dòng)力市場松緊程度的重要指標(biāo)是(　　)。

　　A.失業(yè)率和解雇率

　　B.就業(yè)率和失業(yè)率

　　C.工資率和就業(yè)率

　　D.離職率和解雇率

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】衡量勞動(dòng)力市場松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率，另一個(gè)指標(biāo)是解雇率。

　　48 下列關(guān)于工作分析的說法，正確的是(　　)。

　　A.工作分析對于績效管理沒有作用

　　B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持

　　C.工作分析應(yīng)以工作評價(jià)為基礎(chǔ)

　　D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面作了詳細(xì)的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時(shí)可以做到“為事?lián)袢�、任人唯賢、專業(yè)對13、事得其人”。

　　49 在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是(　　)。

　　A.結(jié)束面試，整理面試記錄

　　B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，消除應(yīng)聘者的緊張和顧慮

　　C.圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行考察

　　D.確定面試目的，制定面試提綱

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】面試深入階段，主要是圍繞考察目的對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探查。在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。

　　50 下列關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是(　　)。

　　A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)

　　B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須囟下而上地設(shè)定目標(biāo)

　　C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素

　　D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)，目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次(分公司、部門、個(gè)體)的目標(biāo)。低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標(biāo)的設(shè)置，所以目標(biāo)管理也包括自下面上的過程。這兩個(gè)過程相互結(jié)合，形成一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)層級體系，使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。各種資料表明，目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)。但也有不少研究個(gè)案顯示，目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不符合管理者的期望。

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