全套試題：2013經(jīng)濟(jì)師《中級人力資源》臨考預(yù)測卷及答案5套

　　一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1 下列關(guān)于彈性福利計劃的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.彈性福利計劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合

　　B.彈性福利計劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報

　　C.彈性福利計劃的福利組合不包括法定福利項目

　　D.彈性福利計劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】彈性福利計劃也稱為自助餐計劃，指由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式，在實際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，由員工從中自 由選擇其所需要的福利。但這種選擇有兩個前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。彈性福利計劃，不僅能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合.使企業(yè)的福，利成本付出得到了最大的回報，同時還能夠有效改善企業(yè)與員工個人的關(guān)系，吸引和保留企業(yè)的員工，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的忠誠度。

　　2 期望理論可以用(　　)來表述。

　　A.結(jié)果=效價×期望

　　B.動機(jī)=效價×工具

　　C.動機(jī)=效價×期望×工具

　　D.結(jié)果=效價×期望×工具

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】期望理論可以用“動機(jī)=效價×期望×工具”來表述。

　　3 應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為(　　)。

　　A.非吾言行為誤差

　　B.負(fù)面印象加重誤差

　　C.對比效應(yīng)

　　D.首因效應(yīng)

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】面試偏差的產(chǎn)生可能來自于非語言行為，指應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。

　　4 下列對于個人簡歷特點的描述，錯誤的是(　　)。

　　A.一般由求職者自動遞交給企業(yè)

　　B.形式靈活，有利予求職者進(jìn)行自我表達(dá)

　　C.具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格

　　D.由人力資源部門或招聘部門進(jìn)行評價

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一般由求職者自動遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評價。一個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。

　　5 為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行(　　)。

　　A.薪酬調(diào)查

　　B.工作分析

　　C.職位評價

　　D.薪酬預(yù)算

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

　　6假定某個地區(qū)男性勞動力的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之問存在的關(guān)系是(　　)。

　　A.替代關(guān)系

　　B.總替代關(guān)系

　　C.互補(bǔ)關(guān)系

　　D.總互補(bǔ)關(guān)系

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。

　　7 在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊、登記的，則(　　)為用人單位所在地。

　　A.勞動合同履行地

　　B.勞動者實際T作場地

　　C.出資人、開辦單位或主管部門所在地

　　D.出資人戶口所在地

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。

　　8薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是(　　)。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)問最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)問最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)問最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　9 將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為(　　)。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論

　　B.路徑-目標(biāo)理論

　　C.特質(zhì)理淪

　　D.權(quán)變理論

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】費德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認(rèn)為情景性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。

　　10 影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是(　　)。

　　A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)

　　B.職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注

　　C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟

　　D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)在六個方面：大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效;人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題;大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認(rèn)識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻(xiàn);職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待;人力資源管理活動的成果難以量化;由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。

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