作為一項人才選拔測評的工具，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用。無論是政府管理人員的選拔，還是企業(yè)人才的甄選，包括應(yīng)屆生的招聘，越來越多的組織采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種工具。這與其具有簡便易行、效率高、表面效度高、直觀性強等特點是分不開的。但是，由于對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的深入實證研究不夠，以及有關(guān)知識的普及不夠等原因，實踐應(yīng)用中出現(xiàn)了許多偏差，沒有真正發(fā)揮出無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的真正效用，反而出現(xiàn)了很多誤用、偏用的現(xiàn)象。下面我們就談一談無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試容易出現(xiàn)的認識誤區(qū)。
誤區(qū)一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論什么都能測
在實踐中，許多無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評維度非常多，從分析判斷能力、語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力，到壓力反應(yīng)、策略、自信心、影響力等等，幾乎無所不包。一項測量工具如果什么都能測，很可能是什么也測不好。實際上，每一種測評工具都有其最適合測量的維度。有的維度用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測量是可信、有效的，而有的則不那么可信、有效。確定維度時，還要保證維度之間的獨立性，不同維度表示的是關(guān)于人的特性的不同方面。
有三類維度是適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來測量的，一類是個人特質(zhì)方面，一類是人際互動方面，另一類是認知方面，以人際方面的維度為主。個人特質(zhì)方面常見的維度有：壓力承受力、決斷力、主動性、堅持性等;人際互動方面常見的維度有：組織協(xié)調(diào)能力、合作性、溝通能力、人際敏感性、說服能力等;認知方面常見的維度有：問題分析、問題解決、創(chuàng)造性等。
對于每項測評維度，應(yīng)事先給出維度的操作定義，還要列出評價維度的觀察要點。如組織協(xié)調(diào)能力的觀察要點有
幫助他人澄清觀點;
鼓勵少言者積極參與討論;
作出階段性總結(jié);
啟動討論和確定目標(biāo);
主動征詢他人對問題的建議;
總結(jié)不同人觀點的一致性和差異性。
誤區(qū)二：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論只適合用來選拔領(lǐng)導(dǎo)者
相對而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最適合測量候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能。評價者可以直觀地觀察到具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的候選人的如下一些行為：有效地溝通、互動中解決各種各樣的問題、克服慣性、按期完成任務(wù)、達成一致等。毋庸置疑，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最適合領(lǐng)導(dǎo)者的選拔。
