2010年人力資源管理師章節(jié)簡答題：第四章

第四章 績效管理

　　一. 簡述績效考評效標的概念和種類

　　概念：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或組織的績效應(yīng)該達到的水平要求。

　　效標的類別：

　　1.特征性效標：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。

　　2.行為性效標：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　3.結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”

　　二. 具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點

　　行為導(dǎo)向型的考評方法包括：主觀考評方法，包插排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法�？陀^考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

　　結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。

　　綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。

　　合成考評法的含義及實施要點

　　合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的特點是：

　　1.它考評的是一個團隊而不是某個員工。

　　2.考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。

　　3.表格簡單便于填寫。

　　4.考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。

　　日清日結(jié)法的含義和特點

　　日清日結(jié)法即OEC法(over every control clear),是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。

　　海爾管理風格可以概括為四個字“嚴、細、實、恒”

　　嚴，即要求嚴格，嚴格管理。

　　細和實，即分工細，責任實。

　　恒，即持之以恒。

　　海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。

　　三個原則是：閉環(huán)原則(PDCA)原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則。

　　結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。

　　強迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。考評者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(有時兩項)作為單項考評結(jié)果。可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。

　　短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。

　　成績紀錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。

　　勞動定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。

　　圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目(指標)，每個項目分成5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。

　　日清日結(jié)法的具體實施程序和步驟是：

　　1.設(shè)定目標。

　　2.控制

　　3.考評與激勵

　　評價中心技術(shù)

　　評價中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。

　　1.實務(wù)作業(yè)或套餐式練習。

　　2.自主式小組討論

　　3.個人測驗

　　4.面談評價

　　5.管理游戲

　　6.個人報告

　　三.說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對20種考評方法的性能特征進行對比分析。

　　1.分布誤差

　　1.1 寬厚誤差即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良.

　　1.2 苛嚴誤差即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強及格。

　　1.3 集中趨勢和中間傾向

　　2.暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫�。二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當?shù)呐嘤?xùn)。

　　3.個人偏見

　　4.優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　5.自我中心效應(yīng)對比偏差 相似偏差糾正方法同暈輪誤差。

　　6.后繼效應(yīng)克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。

　　7.評價標準對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因。

　　四、說明績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟。

　　內(nèi)容：

　　1.適用不同對象范圍的考評體系

　　1.1組織績效考評體系

　　1.2個人績效考評指標體系

　　2.不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系

　　1.1品質(zhì)特征型績效考評指標體系。

　　1.2行為過程型的績效考評指標體系。

　　1.3工作結(jié)果型的績效指標考評體系。