2010年人力資源管理師章節(jié)簡(jiǎn)答題：第四章

　　特點(diǎn)：

　　1.平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。

　　2.是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。

　　3.是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。

　　4.是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。

　　七、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：

　　1.目標(biāo)分解法

　　1.1 確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)

　　1.2 進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析

　　1.3 各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析

　　2.關(guān)鍵分析法

　　3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法

　　提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟

　　1.利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

　　2.提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)

　　SMART原則：

　　S—specific 具體的M---measurable 可度量的A---attainable 可實(shí)現(xiàn)的R—realistic 現(xiàn)實(shí)的T—time bound 有時(shí)限的

　　3.根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　4.審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　4.1 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

　　4.2 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。

　　4.3 關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。

　　4.4 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性

　　4.5 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。

　　5.修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　八、說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法

　　企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法;另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。

　　在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：

　　1.依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。

　　2.根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系。

　　3.根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。

　　九、簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)

　　360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(內(nèi)在、外在)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

　　優(yōu)缺點(diǎn)：

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1.具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

　　2.考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

　　3.有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。

　　4.采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。

　　5.尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。

　　6.加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

　　7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

　　缺點(diǎn)：

　　1.側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。

　　2.信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致。

　　3.收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。

　　4.如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

　　十、說(shuō)明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)。

　　實(shí)施程序：

　　1.評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

　　1.1進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。

　　1.2編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。

　　2.培訓(xùn)考評(píng)者

　　3.實(shí)施360度考評(píng)

　　3.1實(shí)施考評(píng)

　　3.2統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果

　　3.3對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)

　　3.4企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。

　　4.反饋面談

　　5.效果評(píng)價(jià)

　　注意事項(xiàng)：

　　1.確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員

　　2.應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。

　　3.上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。

　　4.使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序

　　5.防止考評(píng)過(guò)程中作弊、合謀等違規(guī)行為。

　　6.準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。

　　7.對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見(jiàn)保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。

　　8.不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。