2011年人力資源高等教材難點(diǎn)分析與解答4.3

　　本節(jié)重點(diǎn)、難點(diǎn)分析：

　　員工面試、測試的主要方式及其特點(diǎn)?

　　1.員工面試的主要方式及其特點(diǎn)

　　從面試的組織形式來看，可分為結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。

　　(1)結(jié)構(gòu)性面試

　　結(jié)構(gòu)性面試指在面試前，已設(shè)立面試內(nèi)容的固定框架或問題清單，主考官按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問，并控制整個面試的進(jìn)行。結(jié)構(gòu)性面試由于對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，因而能減少面試的主觀性;但由于結(jié)構(gòu)性面試過于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，因而所收集信息的范圍受到限制。

　　(2)非結(jié)構(gòu)性面試

　　非結(jié)構(gòu)性面試前無需作面試問題的準(zhǔn)備，主考官只需掌握組織、職位基本情況，因而非結(jié)構(gòu)性面試靈活自由，問題可因人、因情境而異，可得到更有用的信息;但由于此方法缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因而易帶來偏差，同時對主考官要求較高，要求主考官具備豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)。

　　(3)壓力面試

　　壓力面試在面試一開始就給應(yīng)聘者提問攻擊性問題，用于了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整，及應(yīng)變能力。

　　無論哪種面試方式，都可運(yùn)用以下提問技巧：合理安排提問內(nèi)容、合理運(yùn)用簡單提問、簡單提問在先、合理運(yùn)用遞進(jìn)提問、比較式提問，及舉例提問等。

　　2.員工招聘測試的種類和特點(diǎn)

　　也叫測評，是在面試基礎(chǔ)上進(jìn)一步對應(yīng)聘者進(jìn)行了解的一種手段，包括心理測試與智能測試，因而它可以檢測應(yīng)聘者的能力與潛力，消除面試中主考官的主觀因素對面試的干擾。

　　(1)心理測試

　　主要集中于對應(yīng)聘者潛力的測試，具體包括職業(yè)能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試和職業(yè)興趣測試等。職業(yè)能力傾向測試是指測定從事某項(xiàng)特殊工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的一種心理測試。它能預(yù)測應(yīng)聘者在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。

　　職業(yè)能力傾向性測試：包括普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動機(jī)能測試。

　　個性測試：通過個性測試組織有望找到一個既有才干，但更具個性魅力的候選人;對應(yīng)聘者個人而言，可以發(fā)現(xiàn)自己具備的個性和與之相適應(yīng)的工作性質(zhì)。個性測試主要有自陳式測試和投射測試。

　　價值觀測試：是指通過對應(yīng)聘者道德方面如誠實(shí)、質(zhì)量和服務(wù)意識等價值觀的測試，來深入了解應(yīng)聘者的價值取向，作為選拔錄用的一種補(bǔ)充性依據(jù)。

　　職業(yè)興趣測試：從藝術(shù)取向、習(xí)俗取向、經(jīng)營取向、研究取向、現(xiàn)實(shí)取向、社交取向等方面測定管理人員的職業(yè)興趣，從而了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。

　　(2)智能測試

　　(二)智能測試

　　主要體現(xiàn)為知識考試，主要通過紙筆測驗(yàn)的形式對被測試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法;其種類主要有百科知識考試、專業(yè)知識考試、相關(guān)知識考試等。

　　相關(guān)推薦：

　　名師點(diǎn)評2011年人力資源師三級考試真題

　　2011年5月人力資源管理師(三級)考試真題及解析