2011年人力資源高等教材難點(diǎn)分析與解答5.3

第三節(jié) 績(jī)效評(píng)估的影響因素及幾種考績(jī)誤差分析

　　主要內(nèi)容：

　　本節(jié)第一部分在介紹考績(jī)的信度和效度這兩個(gè)重要概念的基礎(chǔ)上，較深入地介紹了影響考績(jī)的五個(gè)主要因素，包括考評(píng)者的判斷、考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系、組織對(duì)考績(jī)的重視程度及提供的相關(guān)條件、考評(píng)者常見的心理弊病等，這些因素涉及到主觀和客觀兩個(gè)方面，其中考評(píng)者常見的心理弊病是主觀影響因素中最為重要的，是導(dǎo)致出現(xiàn)考績(jī)誤差的最主要方面;因而在本節(jié)的第二部分較系統(tǒng)地介紹了主要源于考評(píng)者常見的心理弊病而出現(xiàn)的考績(jī)誤差，主要有近因效應(yīng)誤差、暈輪效應(yīng)誤差、調(diào)和主義(即平均主義)誤差和暗示效應(yīng)誤差;最后，在本節(jié)的第三部分從主、客觀角度對(duì)減少考績(jī)誤差的措施作了簡(jiǎn)單的綜合介紹。

　　重點(diǎn)概念早知道：

　　考績(jī)的信度：就字面而言即指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性(指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同)和穩(wěn)定性(指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同)，也即對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不隨考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同。

　　考績(jī)的效度：指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度，這種相關(guān)程度越高，則考績(jī)的效度也越高。

　　暈輪效應(yīng)：也稱霍爾效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定也好，以偏概全，一好百好，而不作具體、客觀的分析。

　　近因效應(yīng)誤差：指在考績(jī)中，考評(píng)者過(guò)分考慮被考評(píng)者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對(duì)整個(gè)評(píng)估期間工作表現(xiàn)的考核實(shí)際上變成了僅對(duì)評(píng)估期末一小段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果不能反映整個(gè)考核期間的工作績(jī)效而出現(xiàn)的考績(jī)誤差。

　　一、績(jī)效評(píng)估的主要影響因素

　　(一)績(jī)效評(píng)估(也稱考績(jī))的信度和效度

　　考績(jī)的信度和效度是反映考績(jī)的準(zhǔn)確性和全面性的兩個(gè)指標(biāo)�？�(jī)效評(píng)估的主要影響因素影響到考績(jī)的準(zhǔn)確性和全面性，從而影響到考績(jī)的信度和效度。所以這里先介紹一下考績(jī)的信度和效度。

　　1.考績(jī)的信度

　　考績(jī)的信度就字面而言即指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性(指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同)和穩(wěn)定性(指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同)，也即對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不隨考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同。

　　考績(jī)信度的影響因素有：情景性因素，包括考核時(shí)機(jī)、對(duì)比效應(yīng);個(gè)人性因素，包括考評(píng)者的情緒、疲勞程度、健康狀況;考核方法因素，包括考績(jī)維度的設(shè)置、權(quán)重。相應(yīng)地，提高考績(jī)信度的途徑有：對(duì)同一考績(jī)維度從不同角度，采用多種方法進(jìn)行測(cè)評(píng);請(qǐng)一個(gè)以上的考評(píng)者進(jìn)行多次測(cè)評(píng)，以減少個(gè)人性因素所帶來(lái)的誤差;盡量使考績(jī)程序格式化、標(biāo)準(zhǔn)化;對(duì)考評(píng)者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，以提高對(duì)考績(jī)方法的有效運(yùn)用，減少因考績(jī)方法使用不當(dāng)帶來(lái)的誤差。

　　2.考績(jī)的效度

　　考績(jī)的效度指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。如某一項(xiàng)考績(jī)中，無(wú)關(guān)信息被納入，而有關(guān)信息卻被忽略了，則本項(xiàng)考績(jī)效度差。

　　提高考績(jī)效度的途徑有：結(jié)合被考評(píng)者的工作性質(zhì)合理選擇考績(jī)維度;選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目伎?jī)方法，并著重考核具體的、可量化測(cè)定的指標(biāo)，而不流于泛泛的一般性評(píng)價(jià);對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。

　　(二)績(jī)效評(píng)估的主要影響因素

　　1.考評(píng)者的判斷

　　考評(píng)者的判斷又受考評(píng)者個(gè)人特點(diǎn)(主要有個(gè)性、態(tài)度、智力、價(jià)值觀和情緒與心境等)的影響。如態(tài)度方面，是否視考績(jī)?yōu)椴槐匾�的累�?若是，則考績(jī)時(shí)就會(huì)很馬虎);智力方面，是否對(duì)考績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與方法能正確地理解和掌握;情緒與心境方面，若高昂愉快，則考評(píng)偏寬，反之，若低沉抑郁，則偏嚴(yán)。

　　2.考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系

　　考評(píng)者與被考評(píng)者間的親疏關(guān)系、過(guò)去的恩怨，以及考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作情況及職務(wù)特點(diǎn)、要求的了解程度，都將影響考績(jī)結(jié)果。

　　3.所使用的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法

　　具體包括考績(jī)維度選擇的恰當(dāng)性，各維度間的相關(guān)性和全面性，以及考績(jī)維度能否明確、具體地傳達(dá)給被考評(píng)者。

　　4.組織對(duì)考績(jī)的重視程度及提供的相關(guān)條件

　　具體體現(xiàn)為組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考績(jī)工作的重視與支持;考績(jī)制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性;對(duì)各級(jí)主管干部是否進(jìn)行過(guò)考績(jī)教育與培訓(xùn);考績(jī)結(jié)果是否認(rèn)真分析并用于人事決策;考績(jī)中是否發(fā)揚(yáng)了民主，讓被考評(píng)者高度參與;所使用的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法是否與勢(shì)俱進(jìn)地相應(yīng)調(diào)整。

　　5.考評(píng)者常見的心理弊病

　　包括考評(píng)者過(guò)分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，這些心理弊病致使出現(xiàn)如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、平均主義等帶來(lái)的考績(jī)誤差。

　　以上影響因素涉及到主觀和客觀兩個(gè)方面，很難完全消除，因而使得考績(jī)出現(xiàn)了因主、客觀因素而產(chǎn)生的考績(jī)誤差，其中因主觀因素尤其是考評(píng)者心理弊病而產(chǎn)生的考績(jī)誤差應(yīng)引起考評(píng)者的高度重視，盡力做到事先控制。下面就主要考績(jī)誤差作較系統(tǒng)的分析。

　　二、考績(jī)中的幾種誤差分析

　　1.個(gè)人好惡誤差

　　指考評(píng)考憑個(gè)人好惡來(lái)評(píng)價(jià)被考評(píng)者。這一誤差具有一定的普遍性，且當(dāng)事人難以察覺(jué)。因此考評(píng)者要有意識(shí)地克服考評(píng)中的個(gè)人好惡，同時(shí)采用基于客觀事實(shí)(如記錄、數(shù)據(jù))的考評(píng)方法和多個(gè)評(píng)估人組成的評(píng)估小組的考評(píng)方法，這將有助于減少因個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考績(jī)誤差。

　　2.近因效應(yīng)和首因效應(yīng)

　　近因效應(yīng)指在考績(jī)中考評(píng)者過(guò)分考慮被考評(píng)者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對(duì)整個(gè)評(píng)估期間工作表現(xiàn)的考核實(shí)際上變成了僅對(duì)評(píng)估期末一小段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果并未反映整個(gè)考核期間的工作績(jī)效。

　　首因效應(yīng)指考評(píng)者過(guò)分注重被考評(píng)者給他的第一印象而導(dǎo)致出現(xiàn)的考績(jī)誤差。

　　要克服上述兩種誤差，考評(píng)者一定要了解和掌握被考核者在整個(gè)考核期內(nèi)的相關(guān)資料，并進(jìn)行全面和綜合的評(píng)價(jià)，而不是某時(shí)期的、表面的評(píng)價(jià)。

　　3.暈輪效應(yīng)誤差

　　也稱霍爾效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具體分析。與此相反的是魔角效應(yīng)，指根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的不良表現(xiàn)，便全盤否定。這兩種情況都帶來(lái)考績(jī)誤差。

　　消除暈輪效應(yīng)誤差的方法是考評(píng)者同被考評(píng)者及其所在部門的成員一起交流意見，檢查自己對(duì)被考評(píng)者是否有偏頗的看法;當(dāng)然，被考評(píng)者普遍傾向于指出自己被低估而別人被高估，因而，考評(píng)者在聽取交流意見的同時(shí)，還要多觀察、重視事實(shí)，而不要被單一事實(shí)所蒙蔽。

　　4.調(diào)和主義(平均主義)誤差

　　指考評(píng)者抱著“中庸”態(tài)度，給每個(gè)被考評(píng)者都評(píng)個(gè)“中等”。這一考評(píng)態(tài)度，從表面上看似乎每個(gè)被考評(píng)者受到了公平對(duì)待，但事實(shí)上，它否定了績(jī)效出色者的工作成績(jī)，對(duì)他們是不公平的，對(duì)獎(jiǎng)勤罰懶會(huì)起負(fù)作用。

　　克服平均主義，一是要深入了解掌握被考評(píng)者的工作表現(xiàn)和成績(jī)，二是要堅(jiān)持公平、公正的考績(jī)?cè)瓌t，打消顧慮和障礙如實(shí)地考核員工的工作績(jī)效。

　　5.暗示效應(yīng)誤差

　　指考評(píng)者因受組織的領(lǐng)導(dǎo)者或其他人有意無(wú)意的暗示而有意地遠(yuǎn)離客觀公正的考評(píng)原則，從而造成的考績(jī)誤差。

　　6.偏見誤差

　　指考評(píng)者受過(guò)去經(jīng)驗(yàn)、教育等因素的影響而以固定行為模式來(lái)考察被考評(píng)者，即通常所說(shuō)的“偏見”和“老頑固”。產(chǎn)生偏見通常有年齡、性別、種族以及資歷、人際關(guān)系、與高層管理人員的交情等。如一個(gè)思想保守的考評(píng)者因長(zhǎng)期看不慣其所屬部門中一位性格外向、服飾新潮的男性員工，結(jié)果這位員工的考評(píng)結(jié)果大大低于其實(shí)際工作表現(xiàn)

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