2012年人力資源管理員精選案例1

　　外部公平是指公司員工所獲報酬必須高于或等于勞動力市場上類似崗位的市場平均薪酬水平;內(nèi)部公平是指員工所獲報酬必須正比于該崗位在企業(yè)整個崗位體系中的相對價值;個人公平是指當崗位相同時，員工所獲報酬要正比于各自的業(yè)績。這三個公平的理論依據(jù)是亞當斯的公平理論，該理論認為，員工不僅關注自己報酬的絕對水平，而且關注自身報酬的相對水平，會通過和他人(這里的“他人”包括本企業(yè)外部的人和內(nèi)部的其他員工)的比較來判斷自己所獲得的報酬是否公平，并根據(jù)判斷的結(jié)果采取消極或積極的行為。

　　薪酬分配的程序公平有六條評價標準：

　　一致性原則，也就是分配程序?qū)Σ煌�的員工或在不同的時間應保持一致性;避免偏見原則，即在分配過程中應該摒棄個人的私利和偏見;

　　準確性原則，即薪酬決策應該依據(jù)正確的信息;

　　可修正原則，即薪酬決策應該有可修正的機會;

　　代表性原則，即薪酬分配程序能代表和反映所有相關人員的利益;

　　道德與倫理原則，也就是分配程序必須符合一般的道德與倫理標準。

　　薪酬分配的程序公平能增加員工對薪酬分配結(jié)果的公平性感受。

　　薪酬參與公平指員工有權利也應該參與薪酬制度的設計和薪酬分配的過程，至少員工有權利知道自身的薪酬是如何決定的，依據(jù)何在，為什么選擇該依據(jù)作為決定員工薪酬的標準等等。另外，當員工對薪酬有疑問或不同看法時，有關方面必須在平等的基礎上做出合理的解釋。

　　薪酬公平的涵義

　　薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。必須指出，薪酬公平并不是薪酬分配結(jié)果的均等或平均，而是分配機會、分配尺度、分配過程和分配規(guī)則的公平。對每個員工來說，參與收入分配的機會均等，公平競爭，而實際分配的結(jié)果必然是不均等的。

　　傳統(tǒng)的“大鍋飯”式的平均主義薪酬分配，沒有體現(xiàn)出各種不同工作的不同價值含量，也沒有體現(xiàn)各員工不同的個人勞動生產(chǎn)率，恰恰是不公平的表現(xiàn)。

　　薪酬比較率

　　為了確保自己的薪酬體系具備行業(yè)內(nèi)的競爭力而又不會帶來過高的運營成本，在薪酬體系中引入了一個重要參數(shù)———比較率(Comparative Rate)。

　　薪酬比較率的計算公式為：員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。當比較率大于1時，意味著員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平;比較率小于1時，說明前者低于后者;等于1時，說明兩者相等。