(三)實(shí)操技能(簡單題、計(jì)算題和綜合分析題三種題型，共100分。其中，簡答題為2～3題，分值為30～35分;計(jì)算題為2題，分值為30～32分：綜合分析題為2題，分值為38～40分)

　　1.簡答題

　　答題時(shí)要注意力求簡要，不需花太多篇幅闡釋，準(zhǔn)確完整地抓重點(diǎn)，明確完整地答題即可。命題視角：考核人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等。

　　【例題1】設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則。(10分)[2013年真題]

　　【答案】設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)遵循如下原則。

　　(1)公開與開放的原則，要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。

　　(2)反饋與修改的原則，要求及時(shí)反饋績效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，將不足之處加以糾正和彌補(bǔ)。

　　(3)定期化與制度化的原則，是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化，制度化。

　　(4)可靠性與有效原則，可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性。

　　(5)可行性與實(shí)用性原則，可行是指任何一個(gè)績效管理方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。

　　【例題2】簡述績效考評按具體形式區(qū)分的考評方法。(15分)[2012年真題]

　　【答案】按具體形式區(qū)分的考評方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對員工或組織進(jìn)行考評，其主要特點(diǎn)是采用了不同的測量和評鑒方式，包括以下幾種。

　　(1)量表評定法

　　在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對被考評者進(jìn)行評定，評定一般分為五個(gè)等級。使用描繪性評定量表法，事先要規(guī)定好指標(biāo)評定等級的意義及指標(biāo)的定義。當(dāng)尺度(等級)和標(biāo)準(zhǔn)被精確定義后，主觀偏見產(chǎn)生的可能性就會(huì)大大降低。

　　(2)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

　　該考評方法使用的量表是為了降低光環(huán)效應(yīng)和過寬偏見而特別設(shè)計(jì)的，它是行為量表與評級量表相結(jié)合的產(chǎn)物，可以分為以下兩種：

　�、倩旌蠘�(biāo)準(zhǔn)計(jì)數(shù)法;

　�、诨旌蠘�(biāo)準(zhǔn)說明法。

　　(3)書面法

　　書面法要求考評者以報(bào)告的形式，認(rèn)真描述被評價(jià)的員工。考評者通常被要求記錄員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并對員工的發(fā)展提出建議。

　　2.計(jì)算題

　　答題時(shí)要注意，計(jì)算題不僅要求考生的計(jì)算結(jié)果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計(jì)算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。因此，計(jì)算題的答案只有計(jì)算結(jié)果而沒有計(jì)算過程，或者有了計(jì)算過程而計(jì)算結(jié)果不正確，都要扣分。

　　命題視角：計(jì)算題主要檢驗(yàn)考生從事企業(yè)人力資源管理活動(dòng)應(yīng)具有的基本計(jì)算能力，以及對各種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析的水平。相對來說，計(jì)算題所考查的知識(shí)比案例分析題、圖表分析題和方案設(shè)計(jì)題都要簡單一些，因?yàn)橛?jì)算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法，計(jì)算題的命題視角也集中于此。

　　【例題1】某公司的制度工作日長度為7小時(shí)，2007年3月該公司對其員工小王進(jìn)行工作日寫實(shí)，寫實(shí)結(jié)果如下表所示。

　　工作日寫實(shí)統(tǒng)計(jì)表

　　請計(jì)算3月份小王的出勤率和工作日利用率(10分)[2013年真題]

　　【答案】(1)因?yàn)樵摴�司的制度工作日長度為7小時(shí)，所以此處的制度工作工時(shí)應(yīng)該為20.92×7=146.44(小時(shí))。

　　3月份小王的出勤率=實(shí)際出勤工時(shí)/制度工作工時(shí)×100%=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5)/146.44×100%=79.6%

　　(2)工作日利用率說明在計(jì)算期內(nèi)平均一個(gè)員工一個(gè)工作日實(shí)際從事生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)的程度。具體計(jì)算如下：

　　①制度工作日實(shí)際長度=制度實(shí)際工作工時(shí)/制度實(shí)際工作工日=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5)/(5+5+5+5)=5.825

　�、诠ぷ魅绽�用率=制度工作日實(shí)際長度/制度工作日長度×100%=5.825/7×100%=83.2%

　　【例題2】某企業(yè)生產(chǎn)車間實(shí)行累進(jìn)計(jì)件工資制，工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。高級工張強(qiáng)10月份完成了2400件產(chǎn)品的加工，經(jīng)檢驗(yàn)全部是合格產(chǎn)品。請計(jì)算張強(qiáng)10月份應(yīng)得的計(jì)件工資。(15分)[2012年真題]

　　計(jì)件工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

　　【答案】實(shí)際計(jì)件工資的計(jì)算公式是：

　　其中，W1表示完成的任務(wù)數(shù);Pi表示該完成任務(wù)數(shù)量檔次的單價(jià)。

　　3.綜合分析題

　　答題時(shí)要注意，根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理、程序、步驟、工具和方法，對案例中存在的問題深入分析，提出對策建議或解決問題的途徑和方法。

　　命題視角：不是簡單孤立地考核某個(gè)知識(shí)點(diǎn)，而是考核考生對基本原理和方法的掌握程度及綜合運(yùn)用能力，命題視角一般出現(xiàn)在人力資源管理各模塊中重要的基本原理、基本程序和方法上。

　　【例題1】吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動(dòng)。

　　2001年4月，SM公司在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制時(shí)與吳先生簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實(shí)業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時(shí)，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動(dòng)法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補(bǔ)發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。

　　請回答：當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?(20分)[2013年真題]

　　【答案】當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁議員會(huì)應(yīng)當(dāng)駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下。

　　(1)勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。

　　(2)《勞動(dòng)法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，并沒有按照勞動(dòng)合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動(dòng)合同，將其除名。

　　(3)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動(dòng)合同履行過程中，勞動(dòng)者必須參加到用人單位的勞動(dòng)組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和各項(xiàng)規(guī)章制度，同時(shí)享有用人單位的工資、勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。

　　吳先生在履行勞動(dòng)合同的過程中，違反了勞動(dòng)合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公司補(bǔ)發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。

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