績效管理循環(huán)的五個方面

　　一個完整的績效管理循環(huán)應(yīng)該包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與處理、績效反饋與申訴、績效結(jié)果應(yīng)用五個方面。

　　績效管理循環(huán)的起點是績效計劃，是考核者與被考核者雙方在考核周期開始之前就后者應(yīng)實現(xiàn)的工作績效進行溝通并將溝通的結(jié)果落實為正式協(xié)議的過程，通過確定績效計劃后考核者和被考核者簽訂《目標責(zé)任書》。通過下發(fā)考核指標討論的通知，根據(jù)上級下達的任務(wù)指標以及當前重點工作計劃，選取企業(yè)指標并分配權(quán)重，各部門負責(zé)人根據(jù)部門當前重點工作計劃，選取部門指標并分配權(quán)重，然后匯總各部門《指標選擇表》，填寫《績效指標目標值討論表 》，通過匯總部門直接上級與各部門討論目標值設(shè)定，整理上述《績效指標目標值討論表》，填寫《目標責(zé)任書》，最后由總經(jīng)理與各部門簽訂《目標責(zé)任書》

　　績效輔導(dǎo)是在考核周期中為使下屬或下屬部門達成績效目標而在考核過程中進行的輔導(dǎo)，并形成《績效目標月度回顧表》�？冃лo導(dǎo)是輔導(dǎo)員工共同達成目標/計劃的過程，可分為工作輔導(dǎo)和月度回顧。

　　其中工作輔導(dǎo)有具體指示、方向引導(dǎo)、鼓勵促進等，具體指示是對于完成工作所需知識及能力較缺乏的部門，需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況;方向引導(dǎo)是指對于具有完成工作的相關(guān)知識和技能，但是遇到困難或問題的部門，需要給予方向性的指引;鼓勵促進是對具有較完善的知識和專業(yè)化技能，而且任務(wù)完成順利的部門，應(yīng)該給予鼓勵和繼續(xù)改進的建議。月度回顧會是由各部門填寫《績效目標月度回顧表》，介紹月度總體目標完成情況及主要差距等，被考核者匯報上月業(yè)績目標完成情況，介紹下月工作計劃，通過對各部門進行質(zhì)詢，提出改進意見，并對提出的問題答復(fù)，對完成情況進行總結(jié)，提出對下月工作的期望與要求，最后形成月度回顧情況表。

　　績效考核與處理是在考核周期結(jié)束后，對實際績效與計劃績效間差異的正式評估，形成《述職報告書》，并對考核結(jié)果進行強制比例分布處理。績效數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計是進行績效評估的第一步，被考核者對上一季度的經(jīng)營情況進行述職，接受質(zhì)詢、提出問題并尋求支持和幫助，然后開展民主評議和綜合評議工作，最后計算各部門、崗位的考核得分，考核得分要進行相應(yīng)處理，進行強制比例分布并轉(zhuǎn)換成考核系數(shù)。

　　績效反饋與申述是在考核周期結(jié)束后，對實際績效與計劃績效間差異的正式評估，目的在于探尋如何改進和提高今后的績效，并形成《績效面談記錄表》和《績效申訴記錄表》。績效面談過程中雙方通過充分溝通，上級幫助下級分析問題、克服困難、不斷提高，當被考核人對自己的考核結(jié)果表示異議時，可以向薪酬考核委員會提出申訴。

　　績效結(jié)果應(yīng)用是在績效評估后，將考核結(jié)果處理與分級�？己私Y(jié)果主要應(yīng)用于以下幾個方面：作為提出工作改進意見的依據(jù);作為工資晉級和績效獎金的依據(jù);作為其他形式獎勵的依據(jù)：如：特別獎、福利、期權(quán)，等等;作為晉升、降職、異動、淘汰的依據(jù);作為管理者職業(yè)發(fā)展的依據(jù)：根據(jù)其業(yè)績表現(xiàn)，綜合其能力、潛力進行相應(yīng)的培養(yǎng)、發(fā)展、使用，等等。