人力資源管理師經(jīng)驗(yàn)分享：裁員是把雙刃劍

　　裁員，對(duì)于正在遭遇困境的企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是最能收到效果的一種策略。通過(guò)裁員，企業(yè)不但能給資本市場(chǎng)帶來(lái)好消息，還能振作留守員工的士氣。但倘若無(wú)法正確處理裁員并做好員工解釋工作(或者裁員沒(méi)有經(jīng)過(guò)認(rèn)真考慮且不能起到?jīng)Q定性作用)，那么這種方法可能就會(huì)適得其反。

　　電路城是總部設(shè)在弗吉尼亞州里奇蒙德的一家大型電子零售商店。2007年3月28日，該公司宣布裁員3400人。裁員的主要對(duì)象是工資遠(yuǎn)高于市場(chǎng)同類職位工資水平的資深員工。公司將聘用新的資深員工并按照目前的市場(chǎng)水平支付工資。這些被解職的員工雖然獲得遣散費(fèi)并且可以在接受工資降低的前提下重新申請(qǐng)?jiān)瓉?lái)的工作，但此前他們必須等待10個(gè)星期。電路城指出，3月28日的裁員舉措，加上2月決定將經(jīng)營(yíng)地區(qū)從10個(gè)減至8個(gè)，從而達(dá)到重組公司零售結(jié)構(gòu)的目的，公司在未來(lái)2年中總共可以節(jié)省2.5億美元。

　　沃頓商學(xué)院人力資源中心主任、管理學(xué)教授彼得�？ㄆ绽�指出，電路城或許有確鑿的理由需要削減成本，但它對(duì)待這3400名員工的方式卻是極不尋常的。他說(shuō)，“這是我長(zhǎng)久以來(lái)聽(tīng)到的最具諷刺意味的事情。我希望是我太刻薄，但有時(shí)有些事情是很難想通的�！�

　　卡普利認(rèn)為，電路城決定以工資更低的新人來(lái)替代被裁的員工，就好比是說(shuō)：“由于我們的失誤造成他們的工資高于他們的業(yè)績(jī)，所以我們要解聘這些人!”這種做法簡(jiǎn)直是卑鄙之極。

　　裁員已成為習(xí)慣

　　曾幾何時(shí)，在美國(guó)大規(guī)模裁員是非常罕見(jiàn)的現(xiàn)象。員工希望(確切地說(shuō)是期待)自己可以在一家企業(yè)終老一生，那時(shí)候多數(shù)人確實(shí)也都是這樣。但后來(lái)裁員開(kāi)始變得如此司空見(jiàn)慣，以至連新聞編輯有時(shí)也不太注意�！都~約時(shí)報(bào)》作者大衛(wèi)�？�爾在4月2日出版的專欄中對(duì)電路城裁員沒(méi)有引起媒體的足夠重視表示遺憾。他的文章題為：“屢見(jiàn)不鮮的新聞：電路城數(shù)千員工下崗�！�

　　沃頓領(lǐng)導(dǎo)力與變革管理中心主任、管理學(xué)教授邁克。尤西姆說(shuō)，“美國(guó)公司曾經(jīng)掀起大規(guī)模的裁員浪潮，尤其是在上世紀(jì)90年代初以及本世紀(jì)初網(wǎng)絡(luò)泡沫破滅的時(shí)候，通過(guò)觀察現(xiàn)在我們對(duì)這些公司裁員的利弊已有透徹的了解�！�

　　研究表明，如果某家公司在沒(méi)有制定完善戰(zhàn)略計(jì)劃的大背景下宣布裁員，這家公司的股價(jià)在幾天之內(nèi)平均會(huì)下跌5%至6%.與此相反，假如大規(guī)模裁員作為廣泛重組計(jì)劃的措施之一，而且制定完善的戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的股價(jià)在消息公布之后的數(shù)天內(nèi)將平均上漲4%左右。研究還表明，華爾街并不像人們想象的那樣，總是對(duì)裁員持贊成態(tài)度。

　　大型機(jī)構(gòu)證券市場(chǎng)非常講求實(shí)際，他們對(duì)只為在短期內(nèi)達(dá)到削減成本的目的而背后缺乏完善戰(zhàn)略規(guī)劃支持的裁員行為感到擔(dān)憂。投資者有時(shí)并不像人們想象的那樣對(duì)裁員表示熱烈歡迎。他們贊成的其實(shí)是重組而不是裁員這種特定的重組措施。最好將減員，也就是削減成本，視為重振企業(yè)和改善業(yè)績(jī)的措施。

　　但卡普利認(rèn)為，華爾街有時(shí)候從自己的利益出發(fā)也支持裁員。他說(shuō)，“假如因?yàn)椴脝T可以讓財(cái)務(wù)分析員感到快樂(lè)，就將裁員定義為公司的必由之路，那么公司也可以因?yàn)榉治鰡T特別青睞裁員而裁員。這些分析員喜歡裁員是因?yàn)椴脝T之后公司的利潤(rùn)會(huì)即刻上升。他們無(wú)法輕而易舉地評(píng)估裁員會(huì)造成怎樣的長(zhǎng)期后果，但眼前的利益是立等可見(jiàn)的�！�

　　卡普利指出，學(xué)術(shù)研究報(bào)告表明裁員常常對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。他說(shuō)，“但這樣說(shuō)對(duì)于那些認(rèn)為自己必須裁員的公司而言有失公允，因?yàn)檠芯看嬖诘膯?wèn)題之一就是研究是如何進(jìn)行的。從定義上說(shuō)，需要裁員的公司已經(jīng)身陷逆境。所以如果選擇已經(jīng)身陷逆境的公司作為研究對(duì)象，這些公司在裁員之后的情況當(dāng)然會(huì)更糟�！蓖ǔ＃�公司在出現(xiàn)產(chǎn)能過(guò)剩等特殊問(wèn)題時(shí)采用裁員的方法比較有效。在產(chǎn)能并無(wú)過(guò)剩時(shí)削減成本會(huì)損傷企業(yè)元?dú)狻?/P>

　　一把雙刃劍

　　沃頓管理學(xué)教授勞倫斯。赫比尼亞克說(shuō)，包含在重組計(jì)劃之中的裁員等于在暗示大家，公司正在“重新致力于有效利用稀少的資源”。他把此類舉措比作投資者重新分配投資組合中的資產(chǎn)，把收益較差的證券換成獲利更豐的投資產(chǎn)品。

　　裁員也是在向客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、供應(yīng)商和華爾街發(fā)出重要的信號(hào)。赫比尼亞克回憶說(shuō)，“多年以前寶潔也曾經(jīng)裁員數(shù)千人，他們把裁員稱為‘節(jié)約成本’，但該公司CEO也說(shuō)這是在告訴大家，寶潔在進(jìn)行企業(yè)文化變革：即消除怠工，提醒大家關(guān)注新的市場(chǎng)、產(chǎn)品與創(chuàng)新，清理冗員。所以裁員也可能標(biāo)志著企業(yè)要重振旗鼓�！�

　　亞利桑那州立大學(xué)凱瑞商學(xué)院院長(zhǎng)羅伯特。米特爾斯泰德說(shuō)，“假如裁員是完善計(jì)劃的組成部分，股市會(huì)對(duì)裁員作出更加積極的反應(yīng)。只暗示說(shuō)要削減成本，而對(duì)將來(lái)的計(jì)劃只字不提則不會(huì)給人留下太深的印象�！�

　　米特爾斯泰德認(rèn)為，其實(shí)華爾街更喜歡企業(yè)把不賺錢或者賺錢不多的業(yè)務(wù)完全剝除，而不是通過(guò)大量裁員來(lái)支撐，因?yàn)榉艞壞切�沒(méi)有價(jià)值的業(yè)務(wù)或許更具戰(zhàn)略意義。他說(shuō)，“有時(shí)公司可以直接宣布他們相信退出某種業(yè)務(wù)是明智的決定。這樣做的市場(chǎng)反應(yīng)比只是削減成本要好。”

　　目前，花旗集團(tuán)制訂的一項(xiàng)重組方案已接近尾聲，據(jù)該方案，公司將裁員1.5萬(wàn)人左右。赫比尼亞克認(rèn)為，該方案旨在實(shí)現(xiàn)短期和較長(zhǎng)時(shí)期的目標(biāo)，即提升公司一蹶不振的股價(jià)和重新制訂公司的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。據(jù)說(shuō)花旗集團(tuán)希望將重點(diǎn)更多地放在國(guó)際業(yè)務(wù)上，同時(shí)對(duì)后臺(tái)功能進(jìn)行整合。

　　赫比尼亞克在談到花旗集團(tuán)首席執(zhí)行官查爾斯。普林斯時(shí)說(shuō)，“股東給他的壓力越來(lái)越大。他現(xiàn)在的處境很艱難。他必須證明他在努力削減成本，提高利潤(rùn)率和賺更多的錢。所以目前的當(dāng)務(wù)之急或許不是進(jìn)行全面重組，而是堵住批評(píng)人士的嘴�！被ㄆ炜偣灿�32.7萬(wàn)名員工，假如確實(shí)裁減1.5萬(wàn)，幾乎就相當(dāng)于裁去總?cè)藬?shù)的5%.

　　沃頓管理學(xué)副教授亞德里安。喬戈?duì)栒f(shuō)，“花旗集團(tuán)多年以來(lái)在各地設(shè)立了龐大的分支機(jī)構(gòu)，這些分支機(jī)構(gòu)喜歡互相競(jìng)爭(zhēng)。有客戶評(píng)論說(shuō)花旗集團(tuán)最冥頑不化的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都是自己人。所以裁員就是對(duì)這些分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行徹底清理�！钡�削減成本在花旗的重組方案中也起著重要作用。喬戈?duì)栒f(shuō)，譬如把后臺(tái)功能從成本高昂的紐約遷到成本較低的南達(dá)科他州或者印度就對(duì)公司有益。

　　至于裁員帶來(lái)的財(cái)務(wù)優(yōu)勢(shì)，沃頓會(huì)計(jì)學(xué)教授維尼。蓋伊認(rèn)為，就財(cái)務(wù)角度而言，裁員擁有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：譬如降低勞動(dòng)力成本以及提高現(xiàn)金流，因?yàn)轱@然公司支付的工資數(shù)目將會(huì)減少。但公司通過(guò)裁員并不一定能顯著沖銷債務(wù)，以及在裁員當(dāng)年大幅降低納稅金額。

　　三思而行

　　“單純的裁員是不明智的做法……沒(méi)有一家公司僅憑裁員就能獲得成功�！眴谈�?duì)柧�告說(shuō)，另一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)是裁員可能會(huì)裁掉那些擁有重要知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的員工。

　　電路城裁掉3400名資深銷售人員的做法“就好比是在大范圍剝離公司擁有的技能”，因?yàn)樾缕赣玫膯T工對(duì)商品的熟諳程度不及被解聘的員工，那些想知道如何安裝一臺(tái)高清晰度電視或者想知道此種音樂(lè)播放器緣何比彼種要好的客戶或許將無(wú)法獲得最好的建議。

　　尤西姆指出，將要裁員的公司通常最好是“一次性”宣布所有的壞消息，而不是“接二連三地分批發(fā)布裁員消息”�！皢T工不喜歡接二連三地受刺激，當(dāng)然他們沒(méi)有人喜歡裁員，但他們最無(wú)法接受的是數(shù)千人同時(shí)失去工作，就好比股市的暴跌會(huì)讓人崩潰。”

　　尤西姆認(rèn)為，公司如何處理裁員問(wèn)題可以“檢驗(yàn)公司的價(jià)值與精神”。公司應(yīng)當(dāng)遵從以下幾個(gè)步驟來(lái)向員工乃至全世界證明，公司是在良好的管理原則下運(yùn)行。首先，公司應(yīng)當(dāng)盡量保持透明，盡可能詳盡地披露財(cái)務(wù)信息，以證明裁員是必要之措施，同時(shí)在再培訓(xùn)、解聘和重新撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷等方面給予下崗工人指導(dǎo)。

　　其次，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)關(guān)心在職員工，因?yàn)檫@部分人“會(huì)感覺(jué)驚恐不安，同時(shí)擔(dān)心自己會(huì)成為下個(gè)受害者。公司在裁員的關(guān)頭最應(yīng)該避免的就是意志消沉與惶恐不安，因?yàn)檫@時(shí)公司需要以更少的人手來(lái)完成更多的工作。高昂的士氣對(duì)于公司而言至關(guān)重要。公司的中高級(jí)管理層必須與留守的員工密切合作，才能讓他們支持精簡(jiǎn)之后的新公司，從而實(shí)現(xiàn)管理層期待的目標(biāo)”。

　　不論動(dòng)機(jī)如何，也不論具體如何實(shí)施，今后裁員仍將繼續(xù)頻繁地發(fā)生。芝加哥人力資源咨詢公司的首席執(zhí)行官約翰。查林杰說(shuō)，“現(xiàn)在公司利用裁員作為管理工具的現(xiàn)象非常普遍。事實(shí)上每家財(cái)富500強(qiáng)公司都有裁員的經(jīng)歷。只有那些一直賺錢、絕對(duì)成功的企業(yè)或許才能幸免。股東開(kāi)始青睞裁員，而股東驅(qū)動(dòng)公司決策裁員的現(xiàn)象也愈來(lái)愈常見(jiàn)�！�

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