第二部分 理論知識 (51～150題，共100道題，滿分為100分) 一、單項選擇題(51—110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑) 5l、勞動行政關(guān)系中的相對人主要是指（ )。
(A)勞動者 (B)用人單位
(C)勞動仲裁機構(gòu) (D）勞動者和用人單位
52、勞動爭議制度屬于（ ）的內(nèi)容、
(A)勞動監(jiān)督法 (B)勞動實體法
(C)勞動程序法 (D)勞動標(biāo)準(zhǔn)法
53、對企業(yè)富余職工實行下崗而不是直接辭退的做法，屬于( )勞動者權(quán)益。
(A)偏重保護 (6)優(yōu)先保護
(C)平等保護 (D)全面保護
54、勞動法調(diào)整的對象是( )。
(A)經(jīng)濟關(guān)系 (B)勞動法律關(guān)系
(C)勞動關(guān)系 （D）經(jīng)濟協(xié)作關(guān)系
55、規(guī)范化是崗位評價中的( ）的體現(xiàn)。
(A)系統(tǒng)原則 (B）標(biāo)準(zhǔn)化原則
(C)優(yōu)化原則 (D)能級對應(yīng)原則
56、在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系由勞資兩方擴大為三方，增加了( )一方。
(A)工會 (B)法律
(C)政府 (D)輿論
57、人力資源的( )，是指——定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。
(A)有限性 (B)可用性
(C)物質(zhì)性 (D)能動性
58、在勞動力總量過剩的情況下，不同的資源個體因其自身條件和所處的環(huán)境不同，不會出現(xiàn)( )的狀況，
(A)隱蔽性失業(yè) (B)技術(shù)性失業(yè)
(C)潛在性失業(yè) (D)公開性失業(yè)
59、從寬的角度來看，勞動政策更趨向于( )。
(A)原則性 (B)經(jīng)濟性
(C)目標(biāo)性 (D)監(jiān)督性
60、WindOWS結(jié)束—個應(yīng)用程序的操作是( )，
(A)窗口最小化 (B)激活其它應(yīng)用程序窗口
(C)“關(guān)閉”應(yīng)用程序窗口 (D)“關(guān)閉”應(yīng)用程序的所有子窗口
61、( )是電腦病毒最基本的特征。
(A)破壞性 (B)潛伏性
(C)傳染性 (D)寄生性
62、如果在Excel S_作簿中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時，( )。
(A)只保存工作表文件 (B)只保存圖表文件
(C)工作表和圖表作為一個文件保存 (D)分成兩個文件來保存
63、在統(tǒng)計調(diào)查中．有意識地選擇若千調(diào)查單位進行調(diào)查，這種調(diào)查方法足( )。
(A)抽樣調(diào)查 (B)重點調(diào)查
(C)典型調(diào)查 (D)留置調(diào)查
64、( )不是統(tǒng)計數(shù)據(jù)匯總的方法。
(A)疊加匯總 (B)逐級匯總
(C)分類匯總 (D)過錄匯總
65、最常用的數(shù)據(jù)錄入方法是’( )。
(A)光電輸入法 (B)掃描法
(C)介質(zhì)輸入法 (D)鍵盤錄入法
66、在條例文書中，( )是闡明為實施條例、規(guī)定所制定的具體措施的文體。
(A)條例 (B)細則 (C)規(guī)定 (D)辦法
67、偏正復(fù)句的兩個分句之間的關(guān)系有( )。
(A)解說關(guān)系 (B)連貫關(guān)系
(C)遞進關(guān)系 (D)條件關(guān)系
68、文章按照事物產(chǎn)生、發(fā)展、變化或時間先后順序去寫，屬于( )。
(A)縱式結(jié)構(gòu) (B)橫式結(jié)構(gòu)
(C)平行結(jié)構(gòu) (D)立體結(jié)構(gòu)
69、在信息的采集方法中，調(diào)查人員到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為、言論、反應(yīng)、感受等進行觀察、調(diào)查、記錄，收集其有關(guān)資料的方法屬于( )。
(A)行為記錄法 (B)會議調(diào)查詢問法
(C)直接觀察法 (D)當(dāng)面調(diào)查詢問法
70、( )是指在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織機構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案，
(A)勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃 (B)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整變革計劃
(C)勞動定員定額提高計劃 (D)員工開發(fā)與制度建設(shè)規(guī)劃
71、招聘廣告費、選拔測試費、委托招聘費、委托培訓(xùn)費、事故賠償費及撫恤費等費用，屬于人力資源管理的( )。
(A)間接成本 (B)不可控成本
(C)直接成本 (D)可控制成本
72、盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種做法屬于( )。
(A)I作擴大化 (B)212作豐富多樣化
(C)工作滿負荷 (D)iii作環(huán)境的優(yōu)化
73、在企業(yè)人員計劃的制定過程中，確定計劃期內(nèi)人員補充需求量不必考慮的因素是( )。
(A)計劃期內(nèi)人員總需求量 (B)計劃期期初員工的總?cè)藬?shù)
(C)報告期期末員工總?cè)藬?shù) (D)計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)
74、( )不屬于組織信息調(diào)研的具體要求。
(A)準(zhǔn)確性 (B)系統(tǒng)性
(C)全面性 (D)經(jīng)濟性
75、在人員配置的主要原理中，( )是指通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。
(A)動態(tài)適應(yīng)原理 (B)互補增值原理
(C)要素有用原理 (D)彈性冗余原理
76、最適合行政人員的工作分析方法是( )。
(A)工作表演法 (B)直接觀察法
(C)階段觀察法 (D)工作實踐法
77、招聘成本效益評估是衡量( )的一個重要指標(biāo)。
(A)招聘效率 (B)招聘數(shù)量
(C)招聘質(zhì)量 (D)招聘方法
78、從理論上講，( )是人員錄用效果最佳的方法。
(A)因事?lián)袢?(B)因人擇事
(C)雙向選擇 (D)任人唯賢
79、在面試提問中，( )是讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。
(A)清單式提問 (B)封閉式提問
(C)舉例式提問 (D)開放式提問
80、在情景模擬測試方法中，( )是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。
(A)決策模擬競賽法 (B)即席發(fā)言
(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 (D)公文筐測試
81、在工作分析中，( )適用于短期內(nèi)可以掌握技能要求的工作崗位。
(A)工作實踐法 (B)問卷調(diào)查法
(C)工作表演法 (D)階段觀察法
82、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是( )。
(A)校園招聘 (B)豬頭公司
(C)熟人推薦 (D)檔案篩選
83、在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的( )。
(A)數(shù)量 (B)成本
(C)質(zhì)量 (D)規(guī)模
84、在培訓(xùn)效果評價的過程中，( )剛來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。
(A)技能成果 (B)情感成果
(C)績效成果 (D)投資回報率
85、在收集培訓(xùn)需求信息時，( )是指培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況
(A)面談法 (B)觀察法
(C)文獻法 (D)任務(wù)分析法
86、情景模擬適用于( )。
(A)員工能力的測量 (B)明確員工的人格特性
(C)道德品質(zhì)的測量 (D)評價員工的所有素質(zhì)
87、規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標(biāo)，涉及多種可變的因素，因此職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，以增強其( )，
(A)可行性 (B)適應(yīng)性
(C)適時性 (D)持續(xù)性
88、當(dāng)強調(diào)個人自主發(fā)展時，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括：①員工進行自我評價：②直接主管進行面談；③實施培訓(xùn)：④舉辦職業(yè)生涯講座；⑤員工報告自己的發(fā)展目標(biāo)；⑥協(xié)商制定發(fā)展規(guī)劃：⑦反饋與計價。其正確的程序是( ）。
(A)①⑨④②⑤⑦⑥ (B)②⑤③④⑦⑧①
(C)④①⑤②⑥⑧⑦ (D)③②⑦⑥④①⑥
89、績效管理的效度是指某項測量的( )。
(A)穩(wěn)定性 (B)—致性
(C)可靠性 (D)準(zhǔn)確咋
90、企業(yè)在進行績效考評時，首先應(yīng)該確定： )。
(A)工作要項 (B)績效標(biāo)準(zhǔn)
(C)考評方法 (D)考評類型
91、關(guān)于{亍為主導(dǎo)型考評方法，正確的是( )。
(A)可操作性較差 (B)適合于生產(chǎn)人員
(C)重在工作結(jié)果 (D)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定
92、對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進行考察，這體現(xiàn)了績效的( )。
(A)多因性 (B)多維性
(C)動態(tài)性 (D)相關(guān)性
93、績效考評的( )要求考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工。
(A)精確性 (B)全面性
(C)可靠性 (D)具體性
94、( )是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。
(A)薪酬調(diào)查 (B)崗位評價
(C)薪酬管理 (D)崗位分析
95、根據(jù)員工的實際貢獻支付報酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績好的員工得到鼓勵，業(yè)績差的員工，努力去改進業(yè)績，這體現(xiàn)了薪酬管理的( )原則。
(A)競爭力 (B)激勵性
(C)公正性 (D)經(jīng)濟性
96、企業(yè)制定薪酬管理原則時，首先要進行薪酬調(diào)查，了解市場的薪酬水平�！愕钠髽I(yè)應(yīng)注意 ( )點處的薪酬水平。
(A)25％ (B)50％
(C) 75％ (D)90％
97、如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員—廠風(fēng)險共擔(dān)，則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是( ）。
(A)加大固定薪酬的比例 (B)減小浮動薪酬比例
(C)加大浮動薪酬的比例 (D)提高整體薪酬水平
98、( )不屬于影響企業(yè)內(nèi)員：廠個人薪酬水平的因素。
(A)工作條件 (B)技能水平
(C)勞動績效 (D)物價水平
99、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行( ）
(A)能力工資制 (B)崗仰工資制
(C)21作工資制 (D)組合工資制
100、( )不屬于福利范疇。
(A)獎金分紅 (B)帶薪休假
(C)帶薪培訓(xùn) (D)員工食堂
101、采用要素計點法進行崗位評價時，其丁作程序的第——步是( )。
(A)選擇薪酬要素 (C)確定要素等級 (D)確定要素權(quán)重
102、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的( )。
(A)2％ (B)3％
(C)5％ (D)10％
103、( )不屬于工資總額的范疇。
(A)計時工資 (B)計件工資
(C)退休工資 (D)獎金津貼
104、集體合同的主件是( )，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。
(A)集體協(xié)議 (B)綜合性集體合同
(C)專項協(xié)議 (D)專項性集體合同
105、勞動關(guān)系當(dāng)事人的部分權(quán)利義務(wù)可以( )的形式規(guī)定。
(A)勞動合同 (B)集體合同
(C)專項協(xié)議 (D)集體協(xié)議
106、我國有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘劃分為( )等級。
(A)四個 (B)七個
(C)八個 (D)十個
107、縱向溝通包括上向和’下向溝通。下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以( )并使之具體化。
(A)分解 (B)綜合
(C)匯總 (D)歸納
108、訂立4年期的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期，則勞動合同的期限為( )。
(A)48個月 (B)50個月
(C)53個月 (D)54個月
109、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又末續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，用人單位( )與勞動者續(xù)訂勞動合同。
(A)可以 (B)應(yīng)當(dāng)
(C)有權(quán) (D)不得
110、2000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2003年11月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到( )工資的經(jīng)濟補償金。
(A)4個月 (B)5個月
(C)6個月 (D)12個月
