57、 在對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選時(shí)，對于簡歷的篩選應(yīng)該著重從 (　　)方面人手。

　　A 、 審查簡歷的頁數(shù)

　　B 、 分析簡歷的附件

　　C 、 分析簡歷的結(jié)構(gòu)

　　D 、 審查簡歷的主觀內(nèi)容

　　答案： C

　　【解析】對于簡歷的篩選應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手：分析簡歷結(jié)構(gòu)、審查簡歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求、審查簡歷中的邏輯性，以及對簡歷的整體印象。

　　58、 在設(shè)計(jì)超利潤獎時(shí)需要注意的事項(xiàng)不包括 (　　)

　　A 、 只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員

　　B 、 根據(jù)每個(gè)員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎金

　　C 、 明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金

　　D 、 頒獎時(shí)要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵

　　答案： D

　　【解析】在設(shè)計(jì)超利潤獎時(shí)要注意以下事項(xiàng)：(1)只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員;(2)根據(jù)每個(gè)員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎金，切忌平均主義;(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

　　59、 在對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估中，實(shí)際運(yùn)作的銜接方式是 (　　)

　　A 、 先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容

　　B 、 先定受訓(xùn)課時(shí)再定培訓(xùn)內(nèi)容

　　C 、 先定受訓(xùn)目的再定培訓(xùn)內(nèi)容

　　D 、 先定受訓(xùn)課程再定培訓(xùn)內(nèi)容

　　答案： A

　　【解析】培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實(shí)際需求的合理銜接，即把培訓(xùn)提供給那些真正需要這些培訓(xùn)的人員。在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估中，實(shí)際運(yùn)作中的銜接方式有兩種：一是先定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者，如財(cái)會培訓(xùn)班;二是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。

　　60、 實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于 (　　)

　　A 、 企業(yè)大小

　　B 、 員工人數(shù)

　　C 、 經(jīng)濟(jì)效益

　　D 、 自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點(diǎn)

　　答案： D

　　【解析】工作輪班制作為企業(yè)工作時(shí)間組織的基本形式，它是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進(jìn)行生產(chǎn)的勞動協(xié)作形式。實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點(diǎn)。

　　61、 對人力資源費(fèi)用實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件是 (　　)

　　A 、 制定標(biāo)準(zhǔn)類型

　　B 、 制定管理標(biāo)準(zhǔn)

　　C 、 制定控制標(biāo)準(zhǔn)

　　D 、 差異的處理

　　答案： C

　　【解析】人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括：(1)制定控制標(biāo)準(zhǔn);(2)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施;(3)差異的處理。其中，制定控制標(biāo)準(zhǔn)是對人力資源費(fèi)用實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。

　　62、 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致

　　是 (　　)的主要觀點(diǎn)。

　　A 、 參與模型

　　B 、 領(lǐng)導(dǎo)情境理論

　　C 、 路徑一目標(biāo)理論

　　D 、 費(fèi)德勒的權(quán)變模型

　　答案： C

　　【解析】路徑一目標(biāo)理論采用俄亥俄大學(xué)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系兩個(gè)維度觀點(diǎn)，確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為。并同激勵的期望理論相結(jié)合，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。

　　63、 在外部招募時(shí)，發(fā)布廣告的關(guān)鍵性問題是 (　　)

　　A 、 廣告監(jiān)管機(jī)構(gòu)如何選擇

　　B 、 廣告載體如何選擇

　　C 、 廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)

　　D 、 廣告投放渠道如何選擇

　　答案： C

　　【解析】發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵性問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。一般來說，單位可選擇的廣告媒體有很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報(bào)紙雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時(shí)，單位必須要注意維護(hù)和提升其對外形象。

　　64、 某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點(diǎn)為200萬，此時(shí)的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè) (　　)

　　A 、 保本

　　B 、 盈利

　　C 、 盈虧不確定

　　D 、 虧損

　　答案： D

　　【解析】損益分歧點(diǎn)指企業(yè)利潤為零時(shí)的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點(diǎn)。在損益分歧點(diǎn)中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會造成企業(yè)虧損。

　　65、 由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為 (　　)

　　A 、 摩擦性失業(yè)

　　B 、 技術(shù)性失業(yè)

　　C 、 季節(jié)性失業(yè)

　　D 、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　答案： D

　　【解析】在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質(zhì)和特點(diǎn)的失業(yè)現(xiàn)象進(jìn)行歸類，主要有以下失業(yè)類型：(1)摩擦性失業(yè);(2)技術(shù)性失業(yè);(3)結(jié)構(gòu)性失業(yè);(4)季節(jié)性失業(yè)。其中結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。

　　66、 專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括 (　　)

　　A 、 培訓(xùn)形式比較靈活

　　B 、 對培訓(xùn)環(huán)境要求不高

　　C 、 可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求

　　D 、 講授內(nèi)容集中于某一專題

　　答案： B

　　【解析】專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活;可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求;講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。B項(xiàng)是講授法的優(yōu)點(diǎn)。

　　67、 對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和 (　　)

　　A 、 員工技能的提高

　　B 、 產(chǎn)品質(zhì)量的提高

　　C 、 市場占有率的擴(kuò)大

　　D 、 生產(chǎn)工序的減少

　　答案： C

　　【解析】培訓(xùn)有效性指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴(kuò)大;對個(gè)人而言，培訓(xùn)有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。

　　68、 按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收人稱為 (　　)收入分配。

　　A 、 要素性

　　B 、 功能性

　　C 、 結(jié)構(gòu)性

　　D 、 成本性

　　答案： B

　　【解析】按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。如土地、勞動、資本和企業(yè)家才能四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報(bào)酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。

　　69、 影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括 (　　)

　　A 、 定額的質(zhì)量

　　B 、 定額完成情況

　　C 、 生產(chǎn)潛力大小

　　D 、 企業(yè)行業(yè)的排名

　　答案： D

　　【解析】勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時(shí)，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)。

　　70、 有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性和 (　　)，才能保證績效面談的質(zhì)量。

　　A 、 目的性

　　B 、 必要性

　　C 、 針對性

　　D 、 操作性

　　答案： C

　　【解析】企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求，即有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性和適應(yīng)性。

　　71、 某公司決定把每月主動打掃車床的次數(shù)來作為考核確定員工是否熱愛工作的標(biāo)準(zhǔn)之一，這種考評方法可以稱之為 (　　)

　　A 、 關(guān)鍵事件法

　　B 、 行為量表法

　　C 、 行為觀察法

　　D 、 強(qiáng)迫選擇法

　　答案： C

　　【解析】行為觀察法也稱行為觀察評價(jià)法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分�？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項(xiàng)目。

　　72、 同一種測試方法對同一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為 (　　)

　　A 、 穩(wěn)定系數(shù)

　　B 、 外在一致性系數(shù)

　　C 、 等值系數(shù)

　　D 、 內(nèi)在一致性系數(shù)

　　答案： A

　　【解析】信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性�？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。其中，題干內(nèi)容是對穩(wěn)定性系數(shù)概念的描述。

　　73、 根據(jù)案例法的特點(diǎn)，相關(guān)案例一般不宜用在 (　　)

　　A 、 在討論一個(gè)論點(diǎn)時(shí)

　　B 、 在課程的任一部分

　　C 、 在開始一個(gè)新的話題時(shí)

　　D 、 目標(biāo)考核時(shí)

　　答案： D

　　【解析】案例及對案例的評述和分析是培訓(xùn)課上必不可少的內(nèi)容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面和激動人心的受訓(xùn)人員之間的辯論，從而將培訓(xùn)課程推向高潮。在開始一個(gè)新的話題時(shí)，用案例來切入是一個(gè)好的辦法;在討論一個(gè)論點(diǎn)時(shí)，對真實(shí)案例的分析與討論，將會加深受訓(xùn)人員對知識的　印象;在課程的任一部分，符合實(shí)際的案例都將會調(diào)動受訓(xùn)人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。

　　74、 行為導(dǎo)向型客觀考評法不包括 (　　)

　　A 、 關(guān)鍵事件法

　　B 、 強(qiáng)迫選擇法

　　C 、 加權(quán)選擇量表法

　　D 、 排列法

　　答案： D

　　【解析】行為導(dǎo)向型客觀考評法中，常用的主要有以下五種：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。D項(xiàng)屬于行為導(dǎo)向型主觀考評法。

　　75、 下列關(guān)于崗位評價(jià)描述錯誤的是 (　　)

　　A 、 崗位評價(jià)的中心是“事”不是“人”

　　B 、 它是以崗位為對象

　　C 、 它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一

　　D 、 崗位評價(jià)不能促進(jìn)企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理

　　答案： D

　　【解析】崗位評價(jià)的中心是“事”不是“人”。崗位評價(jià)雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計(jì)。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此，崗位評價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。

　　76、 下列選項(xiàng)中，不屬于員工滿意度調(diào)查方法的是 (　　)

　　A 、 觀察法

　　B 、 訪談法

　　C 、 目標(biāo)型調(diào)查法

　　D 、 描述型調(diào)查法

　　答案： A

　　【解析】員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標(biāo)型調(diào)查和描述型調(diào)查。目標(biāo)型調(diào)查法包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。

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