77、 勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括 (　　)

　　A 、 失業(yè)保險

　　B 、 最低社會保障

　　C 、 工會

　　D 、 規(guī)章制度

　　E 、 最低勞動標準

　　答案： B,C,E

　　【解析】勞動力市場制度結(jié)構(gòu)的要素包括最低勞動標準、最低社會保障、工會。其中，最低勞動標準包括最低工資標準和最長勞動時間標準等。

　　78、 影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有 (　　)

　　A 、 知識

　　B 、 天賦

　　C 、 文化

　　D 、 性別

　　E 、 年齡

　　答案： A,B,C

　　【解析】影響人力資源創(chuàng)新能力的因素是多方面的，具體來說有以下幾點：(1)天賦;(2)知識和技能;(3)個人努力;(4)文化;(5)經(jīng)濟條件。

　　79、 下列關(guān)于勞動爭議特征的說法正確的有 (　　)

　　A 、 當事人是特定的

　　B 、 內(nèi)容是不確定的

　　C 、 勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務

　　D 、 有特定的表現(xiàn)形式

　　E 、 只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或 其團體才有可能成為勞動爭議的當事人

　　答案： A,C,D,E

　　【解析】勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有以下特征：(1)勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務。(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。

　　80、 集體合同的特征包括 (　　)

　　A 、 合法性和法律約束性

　　B 、 主體平等性和意思表示一致性

　　C 、 集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議

　　D 、 由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂

　　E 、 集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序

　　答案： A,B,C,D,E

　　【解析】集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。主要有：集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議;工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂;集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。

　　81、 敏感性訓練法適用于 (　　)

　　A 、 組織發(fā)展訓練

　　B 、 晉升前的人際關(guān)系訓練

　　C 、 新進人員的集體組織訓練

　　D 、 外派人員的異國文化訓練

　　E 、 中青年管理人員的人格塑造訓練

　　答案： A,B,C,D,E

　　【解析】敏感性訓練法要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。它適用于組織發(fā)展訓練;晉升前的人際關(guān)系訓練;中青年管理人員的人格塑造訓練;新進人員的集體組織訓練;外派人員的異國文化訓練。

　　82、 講授法的局限性在于 (　　)

　　A 、 不能滿足學員的個性需求

　　B 、 傳授的方式較為枯燥單一

　　C 、 內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性

　　D 、 教師水平直接影響培訓的效果

　　E 、 單向傳授不利于教學雙方互動

　　答案： A,B,D,E

　　【解析】講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。其缺點在于：傳授內(nèi)容多，學員難以吸收、消化;單向傳授不利于教學雙方互動;不能滿足學員的個性需求;教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐脫節(jié);傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。C項屬于專題講座法的缺點。

　　83、 影響工作滿意度的因素有 (　　)

　　A 、 富有挑戰(zhàn)性的工作

　　B 、 公平的報酬

　　C 、 支持性的工作環(huán)境

　　D 、 和諧的家庭關(guān)系

　　E 、 個人特征與工作的匹配

　　答案： A,B,C,E

　　【解析】一般而言，員工的工作滿意度來源于以下幾個方面：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個人特征與工作的匹配。

　　84、績效管理系統(tǒng)評估的具體內(nèi)容應該包括 (　　)

　　A 、 對薪酬制度的評估

　　B 、 對績效管理體系的評估

　　C 、 對績效考評指標體系的評估

　　D 、 對考評全面、全過程的評估

　　E 、 對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估

　　答案： B,C,D,E

　　解析： 【解析】績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括以下五個方面：(1)對管理制度的評估;(2)對績效管理體 系的評估;(3)對績效考評指標體系的評估;(4)對考評全面、全過程的評估;(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。新版答案：BCDE。

　　85、下列關(guān)于勞動力市場性質(zhì)的說法正確的有 (　　)

　　A 、 勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件

　　B 、 勞動力與工資的交換行為是一種不等價交換

　　C 、 勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值

　　D 、 通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合

　　E 、 消耗最高費用的經(jīng)濟方式

　　答案： A,C,D

　　【解析】勞動力市場的性質(zhì)有：第一，勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件;第二，勞動力與工資的交換行為是一種等價交換;第三，勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值——工資;第四，通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合，是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟方式。

　　86、 評估面試方法的有效性主要從 (　　)方面著手。

　　A 、 面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)

　　B 、 面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)

　　C 、 討論題目的有效性

　　D 、 對考官表現(xiàn)的綜合評價

　　E 、 提問的有效性

　　答案： B,E

　　【解析】招聘人員在評估面試方法的有效性時，可以從以下幾方面人手：(1)提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否對錄用決策具有重要的參考價值。(2)面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。(3)面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。C、D兩項是對無領(lǐng)導小組討論的評估。

　　87、 勞動法的基本原則有 (　　)

　　A 、 保障勞動者勞動權(quán)的原則

　　B 、 依法經(jīng)營的基本原則

　　C 、 堅持安全第一的原則

　　D 、 物質(zhì)幫助權(quán)原則

　　E 、 勞動關(guān)系民主化原則

　　答案： A,D,E

　　【解析】根據(jù) 《憲法》和 《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，勞動法的基本原則包括保障勞動者勞動權(quán)的原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則、勞動關(guān)系民主化原則。

　　88、 下列關(guān)于崗位評價的說法正確的是 (　　)

　　A 、 是確定薪酬等級的依據(jù)

　　B 、 是崗位分析的邏輯結(jié)果

　　C 、 在崗位描述和崗位規(guī)范的基礎上進行

　　D 、 其根本目的是衡量崗位的相對價值

　　E 、 為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部精確性提供依據(jù)

　　答案： A,B,C,D

　　【解析】崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，是確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括了崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。

　　89、 緊縮性財政政策包括 (　　)

　　A 、 減少政府購買

　　B 、 提高稅率

　　C 、 增加公共工程開支

　　D 、 降低貼現(xiàn)率

　　E 、 減少政府轉(zhuǎn)移支付

　　答案： A,B,E

　　【解析】緊縮性財政政策是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。當經(jīng)濟處于繁榮期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重，政府就要實行緊縮性的財政政策。

　　90、 屬于勞動標準的縱向結(jié)構(gòu)的是 (　　)

　　A 、 勞動關(guān)系標準

　　B 、 國家勞動標準

　　C 、 地方勞動標準

　　D 、 行業(yè)勞動標準

　　E 、 企業(yè)勞動標準

　　答案： B,C,D,E

　　【解析】勞動標準的橫向結(jié)構(gòu)中，按照勞動標準的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等項標準;勞動標準的縱向結(jié)構(gòu)中，按照勞動標準適用的層次，可以劃分為國家勞動標準、行業(yè)勞動標準、地方勞動標準、企業(yè)勞動標準。

　　91、 情境模擬測試法比較適合招聘 (　　)

　　A 、 服務人員

　　B 、 銷售人員

　　C 、 科研人員

　　D 、 管理人員

　　E 、 事務性人員

　　答案： A,B,D,E

　　【解析】情境模擬測試法較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

　　92、 為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用 (　　)辦法。

　　A 、 加餐

　　B 、 適當組織員工交叉上班

　　C 、 適當增加夜班前后的休息時間

　　D 、 縮短上夜班的次數(shù)

　　E 、 平衡各個輪班人員的配備

　　答案： C,D

　　【解析】工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用以下兩種辦法：(1)適當增加夜班前后的休息時間;(2)縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉(zhuǎn)的倒班辦法。

　　93、 培訓教學設計的基本內(nèi)容包括 (　　)

　　A 、 培訓人群的確定

　　B 、 培訓目的的確定

　　C 、 培訓評價的實施

　　D 、 教學策略和教學媒體的選擇

　　E 、 教學進度的安排

　　答案： B,C,D,E

　　【解析】針對不同的培訓對象，培訓教學設計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內(nèi)容是一致的。這主要包括：(1)期望學員學習什么一即培訓目的的確定;(2)為達到預期目標，如何進行培訓和學習——即教學策略和教學媒體的選擇;(3)在培訓過程中，如何安排時間——即教學進度的安排;

　　(4)進行培訓時，如何及時反饋信息——即培訓評價的實施。

　　94、下列關(guān)于職工因工致殘待遇的描述正確的有 (　　)

　　A 、 職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系

　　B 、 一級傷殘的一次性傷殘補助金為24個月的本人工資

　　C 、 二級傷殘的一次性傷殘補助金為22個月的本人工資

　　D 、 三級傷殘的傷殘津貼為本人工資的75 %

　　E 、 傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額

　　答案： A,E

　　【解析】一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資。

　　95、 企業(yè)組織機構(gòu)設置的原則包括 (　　)

　　A 、 任務目標原則

　　B 、 權(quán)責對應原則

　　C 、 統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)力制衡原則

　　D 、 分工協(xié)作原則

　　E 、 穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則

　　答案： A,B,C,D,E

　　【解析】為使組織能夠最有效率地實現(xiàn)其經(jīng)營目標，根據(jù)目前的管理理論和實踐，企業(yè)組織機構(gòu)的設置應遵循以下六項原則：(1)任務目標原則;(2)分工協(xié)作原則;(3)統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)力制衡原則;(4)權(quán)責對應原則;(5)精簡及有效跨度原則;(6)穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則。

　　96、 基本醫(yī)療保險費的征繳比例為 (　　)

　　A 、 用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6 %左右

　　B 、 用人單位繳費率應控制在職工工資總額的4 %左右

　　C 、 職工繳費率一般為本人工資收入的2 %

　　D 、 職工繳費率一般為本人工資收入的1%

　　E 、 職工繳費率一般為本人工資收入的3 %

　　答案： A,C

　　【解析】依據(jù) 《國務院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》，基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用，人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。

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