97、 以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有 (　　)

　　A 、 能為晉升決策提供依據(jù)

　　B 、 很少出現(xiàn)評價失誤

　　C 、 能提高員工的工作積極性

　　D 、 可以進(jìn)行橫向比較

　　E 、 適合對員工提供建議

　　答案： B,C,E

　　【解析】目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同的部門、不同的員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

　　98、 潛在競爭對手分析的進(jìn)入障礙包括 (　　)

　　A 、 產(chǎn)品差異化

　　B 、 規(guī)模經(jīng)濟(jì)

　　C 、 絕對成本優(yōu)勢

　　D 、 進(jìn)入分銷渠道

　　E 、 人力資源需求

　　答案： A,B,C,D

　　【解析】潛在競爭對手分析的進(jìn)入障礙包括產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對成本優(yōu)勢、進(jìn)入分銷渠道、資本需求和現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。

　　99、 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的 (　　)

　　A 、 各種各樣保險

　　B 、 單身公寓

　　C 、 免費的工作餐

　　D 、 崗位津貼

　　E 、 非工作日工資

　　答案： A,B,C,E

　　【解析】間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。

　　100、 從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有 (　　)

　　A 、 按勞動效率定員

　　B 、 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員

　　C 、 按設(shè)備定員

　　D 、 按崗位定員

　　E 、 按比例定員

　　答案： A,B,C,D,E

　　【解析】從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有：(1)按勞動效率定員。就是根據(jù)生產(chǎn)總量、員工的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。2)按設(shè)備定員。就是根據(jù)機(jī)器設(shè)備需要開動的數(shù)量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)。(3)按崗位定員。根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)。(4)按比例定員。按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務(wù)對象的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。(5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。

　　101、 績效申訴處理機(jī)構(gòu)主要由 (　　)組成。

　　A 、 公司領(lǐng)導(dǎo)

　　B 、 人力資源部

　　C 、 績效管理委員會

　　D 、 工會

　　E 、 績效管理日常管理小組

　　答案： C,E

　　【解析】績效考評機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，績效申訴處理一般也是由這兩個機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要負(fù)責(zé)初次申訴處理，前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。

　　102、 勞動報酬具體內(nèi)容包括 (　　)

　　A 、 加班加點工資及津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法

　　B 、 用人單位工資水平、工資分配制度

　　C 、 試用期及病、事假等期間的工資待遇

　　D 、 特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法

　　E 、 工資支付辦法

　　答案： A,B,C,D,E

　　【解析】勞動報酬具體內(nèi)容包括以下各項：(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;(2)工資支付辦法;(3)加班加點工資及津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法;(4)工資調(diào)整辦法;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇;(6)特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法;(7)其他勞動報酬分配辦法。

　　103、 在勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法中，勞動定額完成程度指標(biāo)可根據(jù) (　　)形式計算。

　　A 、 工作總量

　　B 、 工時定額

　　C 、 產(chǎn)量定額

　　D 、 勞動總量

　　E 、 工資總量

　　答案： B,C

　　【解析】勞動定額完成程度指標(biāo)可根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式分別計算。

　　(1)按產(chǎn)量定額計算時其公式為：

　　(2)按工時定額計算時其公式為：

　　104、 一般來說，勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括 (　　)

　　A 、 照明

　　B 、 色彩

　　C 、 噪聲

　　D 、 溫度和濕度

　　E 、 交通便利程度

　　答案： A,B,C,D

　　【解析】為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項重要的工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣、因素很多，主要包括：照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化。

　　105、 下列選項中，屬于領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論的有 (　　)

　　A 、 費德勒的權(quán)變模型

　　B 、 領(lǐng)導(dǎo)情境理論

　　C 、 路徑一目標(biāo)理論

　　D 、 反饋理論

　　E 、 參與模型

　　答案： A,B,C,E

　　【解析】領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有：費德勒的權(quán)變模型、領(lǐng)導(dǎo)情境理論、路徑～目標(biāo)理論、參與模型。

　　106、 按勞動效率定員來核定用人數(shù)量的基本方法實際上是根據(jù) (　　)來計算人員數(shù)量的方法。

　　A 、 工時總額

　　B 、 勞動總時間

　　C 、 勞動定額

　　D 、 工作量

　　E 、 工人總數(shù)

　　答案： C,D

　　【解析】按勞動效率定員，是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)，計算公式為：這種定員方法，實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。

　　107、 “5S”活動包括 (　　)

　　A 、 整頓

　　B 、 清掃

　　C 、 整理

　　D 、 清潔

　　E 、 素養(yǎng)

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：5S活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫。

　　108、 按員工的工種組成情況區(qū)分，作業(yè)組可以分為 (　　)

　　A 、 專業(yè)作業(yè)組

　　B 、 非專業(yè)作業(yè)組

　　C 、 輪班作業(yè)組

　　D 、 綜合作業(yè)組

　　E 、 圓班作業(yè)組

　　答案： A,D

　　解析：作業(yè)組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。專業(yè)作業(yè)組是由同工種員工組成，綜合作業(yè)組是由不同工種的員工組成。按輪班員工的組成情況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組兩種。

　　109、 培訓(xùn)評估方式的設(shè)計有 (　　)方式。

　　A 、 前測試

　　B 、 控制群體

　　C 、 收益群體

　　D 、 受眾群體

　　E 、 后測試

　　答案： A,B,E

　　解析：培訓(xùn)評估方式的設(shè)計一般有以下三種方式：(1)前測試，表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)前水平。(2)后測試，表明受訓(xùn)者的知識、技能

　　或績效的培訓(xùn)后水平。(3)控制群體，控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)以外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓(xùn)的群體是完全相同的。

　　110、 正向激勵的形式包括 (　　)

　　A 、 物質(zhì)性策略

　　B 、 貨幣形式策略

　　C 、 精神性策略

　　D 、 非貨幣形式策略

　　E 、 榮譽性策略

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：正向激勵策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。對達(dá)到和實現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性的、榮譽性的;可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。

　　111、序數(shù)表示法在調(diào)查活動中的優(yōu)點是 (　　)

　　A 、 便于進(jìn)行統(tǒng)計分析

　　B 、 降低調(diào)查費用

　　C 、 提高調(diào)查效率

　　D 、 被調(diào)查者在選擇時被動

　　E 、 被調(diào)查者比較主動

　　答案： A,B,C

　　解析：序數(shù)表示法即對組織運行中的某一方面設(shè)定問題并排序，由被調(diào)查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設(shè)定的問題與員工內(nèi)心的評價越接近。這種調(diào)查方法的優(yōu)點是便于進(jìn)行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用，提高調(diào)查效率;其缺點是被調(diào)查者只能被動選擇，沒有更多的機(jī)會來表達(dá)自己的意愿。此題的正確答案應(yīng)該是ABC。

　　112、 內(nèi)部培訓(xùn)資源包括 (　　)

　　A 、 專業(yè)培訓(xùn)公司

　　B 、 經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源

　　C 、 培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師

　　D 、 標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品

　　E 、 商學(xué)院校

　　答案： B,C,D

　　解析：培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。內(nèi)部培訓(xùn)資源包括：(1)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品;(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師;(3)經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源;(4)成立員工互助學(xué)習(xí)小組。

　　113、 社會知覺包括的類型有 (　　)

　　A 、 首因效應(yīng)

　　B 、 光環(huán)效應(yīng)

　　C 、 投射效應(yīng)

　　D 、 蝴蝶效應(yīng)

　　E 、 木桶效應(yīng)

　　答案： A,B,C

　　解析：　社會知覺，又稱社會認(rèn)知，即個體對他人、群體以及對自己的知覺。對他人和群體的知覺是人際知覺，對自己的知覺是自我知覺。此外，對行為原因的認(rèn)知也屬于社會知覺的范圍。社會知覺包括的類型有首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對比效應(yīng)、刻板印象。

　　114、 使用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時，具備的約束條件有 (　　)

　　A 、 員工數(shù)目與項目數(shù)目相等

　　B 、 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等

　　C 、 求解的是最小化問題

　　D 、 員工成本的最小化

　　E 、 求解的是最大化問題

　　答案： B,C

　　解析：匈牙利法是企業(yè)在解決員工任務(wù)指派問題時普遍采用的一種方法。在應(yīng)用這一方法時，應(yīng)具備以下兩個約束條件：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等;求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。

　　115、 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括 (　　)

　　A 、 對面試考官的要求較少

　　B 、 所收集信息范圍不受限制

　　C 、 有利于提高面試的效率

　　D 、 對所有應(yīng)聘者均按同一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

　　E 、 便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀性

　　答案： A,C,D,E

　　【解析】結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。

　　116、 人力資源費用支出控制的程序包括 (　　)

　　A 、 制定控制標(biāo)準(zhǔn)

　　B 、 人力資源費用支出控制的實施

　　C 、 差異的處理

　　D 、 標(biāo)準(zhǔn)的解決

　　E 、 成本的控制

　　答案： A,B,C

　　【解析】人力資源費用支出控制是企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。其程序包括：制定控制標(biāo)準(zhǔn)、人力資源費用支出控制的實施、差異的處理。

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